Локальный нормативный акт организации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Локальный нормативный акт организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса России, взаимоотношения между работодателями, сотрудниками, партнерами и потребителями регулируются не только законами, действующими на территории страны, но и внутренними положениями самого предприятия. Конечно же, юридическое лицо устанавливает какие-либо правила только в пределах собственной компетенции, с учетом всех допустимых регламентов. Исходя из определений, представленных в ст. 8 ТК РФ, можно понять, что под термином о классическом НПА принято понимать документ, содержащий нормы трудового права, и принимаемый корпорацией в дозволенных рамках.

Существуют и необязательные ЛНА в кадрах, которые работодатель может составлять добровольно. Примеры:

• акты о повышении квалификации сотрудников;

• положения о премировании, выплате материальной помощи, командировках;

• акты о дисциплинарной ответственности работников;

• положение о прохождении персоналом медосмотра.

Специализированные ЛНА

Правда, стоит помнить, что практически в любом правиле будут присутствовать те или иные исключения. Здесь в роли таковых выступают особые, также обязательные нормативные бумаги, касающиеся исключительно определенных отраслей. Ярким примером деятельности, нуждающейся в разработке и внедрении дополнительной, но не менее важной документации, является обыкновенная школа.

Традиционные образовательные учреждения функционируют, в том числе и с задействованием определенной системы оценок, основы которой, конечно же, закрепляются в бумажном формате. Причем каждое ОУ составляет свой список критериев, предназначенных для применения к учащимся, основываясь на рекомендациях и постановлениях из следующего списка:

1. Федеральный закон №273-ФЗ.
2. Официальная программа «Развитие образования на 2022 год».
3. Приказ Минобрнауки №462.
4. Постановление Минобразования РФ №1324 и так далее.

Подобных примеров множество: в рамках той или иной сферы всегда найдутся регламенты, используемые исключительно для нее. Конечно, такое положение дел слегка усложняет процесс составления НПА для людей, не слишком разбирающихся в особенностях законодательных нормативов.

Изменение и отмена ЛПА

Понимание того, какие документы — это локальные акты, а какие нет, представляется в виде ключа к грамотной организации рабочего процесса. Нетрудно догадаться, что все поправки, вносимые в представленные бумаги, должны оформляться путем выпуска соответствующих приказов. Причем самостоятельно варьировать различные условия, прописанные в подобных бланках, работодатель не может от слова совсем. Предупреждать персонал о грядущих формациях следует не менее, чем за два месяца до их финального утверждения в рамках предприятия. Именно о таком правиле рассказывают выкладки, присутствующие в ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации. В аналогичном порядке выполняется и отмена всевозможных НПА, регламентировать которую можно в любой момент.

Оформление локального нормативного акта

При оформлении локального нормативного акта используется бланк, который включает в себя:

• наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;

• наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);

• дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;

• место составления документа.

Ознакомление работников с локальными нормативными актами

Работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами.

— подписью работника на листе ознакомления. Также должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления.

Этот лист прилагается к каждому локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица;

— подписью работника на отдельном документе — журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами.

В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами.

Что такое локальный акт?

Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.

Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые – и приказы руководителя.

Кто составляет и утверждает ЛНА

Порядок оформления внутренних актов утверждается приказом руководства.

Как правило, первоначально акт составляется руководителем профильного отдела — бухгалтерии, кадровой службы или другого. Далее он передается в другие подразделения для согласования. Если в организации есть профсоюз, то согласовать нужно и с ним. На следующем этапе проект акта направляется на утверждение руководителю. После утверждения он приобретает статус нормативного акта и регистрируется в специальном журнале.

В каком виде должен быть составлен внутренний нормативный акт? Каких-то обязательных форм законом не предусмотрено. Однако целесообразно включить в документ следующие сведения:

• название организации;
• название акта;
• номер, дату и место утверждения;
• отметку о согласовании;
• при наличии приложений — отметку об этом;
• отметку об утверждении руководителем;
• данные о том, когда ЛНА вступает в силу.

Субъекты ТП – это физические лица, юр.лица, коллективные образования, не обладающие признаками юр.лица, должностные лица, являющиеся носителями субъективных прав и обязанностей, закрепленных в нпа и вступающие в ИТО и ООТТ.

С появлением но­вых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в от­ношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвест­ные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, при­мирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотноше­ний трудового права и как таковые — носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.

Виды субъектов трудового права мы определяем примени­тельно к составу общественных отношений, являющихся пред­метом трудового права. При этом один и тот же субъект, напри­мер работодатель или работник, может быть субъектом не одно­го, а одновременно нескольких отношений трудового права (например, трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обла­дания и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность — признаваемую законом способ­ность иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность — способность по трудовому зако­нодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликтоспособность — признаваемую трудовым за­конодательством способность отвечать за трудовые правонару­шения.

Субъекту необходимо обладать трудовой правосубъектностью, это свойство связано с государственном признанием за субъектом способностей быть участником ИТО и ООТТ.

Основания классификации:

1) в зависимости от правоотношений, в которые они вступают (ИТО и ООТТ)

2) в зависимости от количественного состава субъектов (индивидуальные и коллективные)

3) в зависимости от места функционирования субъектов: в организации (комиссия по трудовым спорам) и за ее пределами (ФИС)

4) в зависимости от степени самостоятельности субъектов: единоличные и действующие совместно с другими субъектами.

5) в зависимости от объема полномочий (субъекты, обладающие совещательными полномочиями – профсоюз, субъекты, обладающие разрешительными (окончательными) полномочиями

Субъекты Трудового права:

1) индивидуальный субъект – работодатель (ст. 20 ТК) закрепляется, что работодатель – физ.лицо может быть таковым, в 2х видах:

А) обладает статусом ИП

Б) не обладая статусом ИП

Ст.20 ТК устанавливает, что по общему правилу работодателем может быть лицо, достигшее 18-летнего возраста, исключение предусмотрено ГК. В качестве ИП выступают физические лица, зарегистрированные в установленном порядке и осуществляющие ИПБОЮЛ, к ним приравниваются частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность требует государственной регистрации и лицензирования.

В качестве работодателей могут выступать и физические лица, не являющиеся ИП, они могут вступать в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Это лица, обладающие потребительской собственностью.

Статус работодателей – физических лиц, не обладающих статусом ИП, отличается от правового статуса ИП:

А) они не вправе принимать локальные НПА (ст8 ТК РФ);

Б) не вправе делать записи в трудовых книжках

В) обязаны регистрировать ТД с работником, его изменение, дополнение и прекращение в соответствующем органе по труду (районный центр занятости)

2)представитель интересов работодателя (ст.20 ТК – права и обязанности работодателя могут осуществляться им самим, либо органами управления юр.лица, или иными лицами, уполномоченными на то в соответствующем законом порядке. В ТП таким субъектом выступает руководитель организации, в корпоративном праве (единоличный исполнительный орган), особенности его правового статуса закреплены в ст273-281 ТК РФ.

Что такое распорядительные документы и для чего нужны?

Управленческие процессы в организациях и учреждениях не обходятся без документального сопровождения.

Официальные документы, которые непосредственно касаются управленческой деятельности в компании, считаются организационно-распорядительной документацией.

В современном менеджменте организационно-распорядительные документы подразделяются на следующие типичные категории:

1. Информационно-справочная документация. Как правило, её применяют для обоснования, выработки и принятия всевозможных управленческих решений. Это могут быть, например, различные справки, аналитические обзоры, экспертные заключения, договоры, акты, деловая переписка, а также прочие подобные документы.
2. Организационная документация. Её целевое назначение – установление юридического статуса организации, определение правового положения отдельных структурных подразделений компании, обозначение важных стратегических приоритетов в работе конкретного предприятия, а также регламентация организационно-управленческих структур учреждения. Такими документами обычно являются устав компании, всевозможные правила, положения об отделах, внутренний распорядок, инструкции, положения о порядке осуществления тех или иных процедур, штатные расписания, прочие локальные регламенты данной компании.
3. Распорядительная документация. Она играет ключевую роль в системе организационно-распорядительных документов любого предприятия. Распорядительными документами (актами) оформляют управленческие решения, которые принимаются руководством конкретной компании, обладают юридической силой исключительно в рамках этой компании и, соответственно, являются обязательными для её персонала.

Таким образом, распорядительная документация выполняет в организациях следующие функции:

1. Обеспечивает официальный статус принятых управленческих решений.
2. Позволяет ставить четкие задачи перед определенными исполнителями в самых разных сферах (кадровая, административная, производственная, организационная, управленческая и другие сферы).
3. Создает необходимый формат для деловых отношений, существующих между руководством компании и её персоналом. При данном формате руководство вправе требовать, чтобы сотрудники, упомянутые в приказе или ином распорядительном акте, выполняли поставленные задачи.

Рекомендуем ознакомиться с информацией о других видах документов:

• информационно-справочные.

Если для принятия локального нормативного акта законодательством или уставом образовательной организации предусмотрены предварительные согласования или учет мнения коллегиальных или представительных органов, их необходимо выполнять. В противном случае положения локального нормативного акта могут быть оспорены участниками образовательных отношений или проверяющими органами, в дальнейшем – признанными недействительными. Признание положений локального нормативного акта недействительными влечет за собой отмену управленческих решений, принятых на их основе и оформленными распорядительными актами.

Условно виды локальных нормативных актов подразделяют на обязательные и необязательные. О тех, которые обязательные, было сказано выше. К необязательным относятся такие виды положений:

• об аттестации работников;
• об архиве организации;
• об отпусках;
• об отделе кадров/продаж/бухгалтерии;
• о командировках;
• о профессиональной этике работников;
• о ДМС компании.

Помимо этих документов, имеющихся у каждого работодателя, есть и те, которые разрабатываются только для отраслей — например, для образовательных учреждений (создаются на основании законодательства РФ об образовании).

Сказать однозначно, является ли приказ локальным нормативным актом организации, трудно. Некоторые работодатели относят приказы к организационно-распорядительным бумагам, другие все же считают их ЛНА, если они содержат нормы трудового права. Например, приказ о приеме на работу нельзя расценить как ЛНА, а приказ, которым утверждают график отпусков или штатное расписание, — можно.

Если говорить о том, чего не должны содержать локальные нормативные акты, как обязательные, так и необязательные для разработки и утверждения в компании, то это:

• условий, нарушающих права сотрудников;
• условий, противоречащих российским законам.

Основные виды ЛА можно разделить на:

• обязательные (наличие этих документов в организации установлено законодательством);
• необязательные (не предусмотрены трудовым законодательством).

В зависимости от сферы действия ЛНА бывают:

• общего характера (указанные в них положения распространяются на всех без исключения сотрудников компании);
• специального характера (прописанные в них нормы применяются в отдельных случаях).

По способу принятия ЛНА бывают:

• принимаемые лично работодателем;
• принимаемые с учетом мнения представительного органа персонала.

Мы уже рассмотрели локальные нормативные правовые акты, понятие, виды. Теперь необходимо выяснить, какие документы относятся к ЛНА.

Какие локальные правовые акты обязательны, а от каких можно отказаться

Есть обязательные и необязательные ЛНПА. Обязательные акты проверяет трудовая инспекция. Если нужных документов нет, или они составлены с нарушениями, компании выпишут предупреждение или штраф на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Примеры обязательных** локальных актов:

** К обязательным относят такие ЛНПА, указания на которые есть в Трудовом кодексе, прочих федеральных законах и актах, коллективных соглашениях.

Кроме обязательных ЛНПА, руководство может принимать любые другие акты, которые помогут компании упростить работу, обеспечить корпоративную безопасность, предупредить/разрешить проблемы и спорные моменты во взаимоотношениях с сотрудниками.
Примеры необязательных локальных актов:

Отказаться от применения обязательных ЛНПА могут только микропредприятия – компании со штатом пятнадцать человек и менее, доходом 120 миллионов рублей в год и менее (согласно нормам ст. 309.2 ТК РФ). Но тогда все условия, которые должны прописываться в обязательных ЛНПА, нужно включить в трудовые договоры.

Важно: специалисты экспертной группы «Стороженко и партнеры» не рекомендуют микропредприятиям отказываться от составления ЛНПА, потому что в этом случае изменить условия договора, касающиеся внутренней жизни организации, можно только с одобрения работника.

Поэтому прежде чем отказаться от локальных актов, оцените выгоды и потери от такого решения.

Узнать, какие локальные акты обязательны, а от каких можно отказаться в моем случае

Что такое локальный акт?

Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.

Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые – и приказы руководителя.

Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.

Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда от 22.03.2012 № 428‑6‑1, от 31.10.2007 № 4414‑6).

Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.

А в Письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653‑6‑1указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть
ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.

В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.

Похожие записи:

• Голикова: средний прожиточный минимум в ДНР и ЛНР составит 11 200 рублей
• Как получить временную прописку: всё о регистрации по месту пребывания
• Как узнать размер пенсионных накоплений и где они находятся?