Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок обжалования незаконного увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы понимаете, что незаконное увольнение имело место быть в вашем случае, то нужно немедленно взяться за отстаивание своих законных прав. Лучше всего начать с обращения в соответствующие органы, которые следят за соблюдением Трудового договора. Нужно обращаться в прокуратуру или в инспекцию по труду, соответственно, незаконное увольнение работника в таком случае будет наказано. Иногда будет эффективней начинать разбирательство не с прокуратуры, а с инспекции по труду, которая решит ваш вопрос быстрее. Удобно подавать жалобы онлайн, для этого есть специальный сайт, такие заявления рассматривают максимально быстро. Если между вами и руководством были выявлены достаточно серьезные споры, которые самостоятельно инспекция не может решить, то вас отправят в суд, для отстаивания интересов, поэтому к данному развитию событий нужно быть готовым.
Комментарии к ст. 392 ТК РФ
1. Независимо от того, кем возбуждено в суде дело — работником или работодателем, несогласным с решением КТС, суд решает этот спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком — работодатель (организация), оспаривающий его требования.
К давностным срокам для обращения за разрешением трудового спора в суде ст. 392 ТК относит следующие: по спорам об увольнении — месячный срок, исчисляемый со дня вручения работнику приказа об увольнении, а если приказ вручен не был — со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения трудового договора либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. За разрешением в суде иных трудовых споров работник может обращаться в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его прав.
2. Для обращения работодателя в суд с иском к работнику о возмещении материального вреда, причиненного организации, установлен срок 1 год со дня обнаружения причиненного вреда. Днем обнаружения причиненного вреда следует считать день, когда работодателю стало известно о наличии такого вреда. При выявлении вреда в результате инвентаризации материальных ценностей или при проверке финансово-хозяйственной деятельности организации днем обнаружения вреда следует считать день подписания соответствующего акта или заключения.
3. В Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2007 г., утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 7 ноября 2007 г., на вопрос 6 «Подлежит ли применению месячный срок, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации для споров об увольнении, к спорам о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения, если работником не предъявляется требование о восстановлении на работе?» дан следующий ответ: «Статьей 392 ТК РФ для обращения работников в суд за разрешением спора об увольнении предусмотрен месячный срок. Поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, то к указанным спорам подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе».
4. См. также п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.
Компенсация за незаконное увольнение
Моральный ущерб не будет достигать больших сумм, так как в судебной практике нашей страны нет прецедентов данного плана. В среднем сумма компенсации будет находиться в районе от трех тысяч рублей до максимального количества в 50 тысяч, иногда размер моральной компенсации может быть намного больше, но лишь в особых случаях. Например, если будет причинен вред здоровью тяжелого характера, то сумма может достигать и ста тысяч рублей, и даже больше. Для того чтобы взыскать моральную компенсацию с работодателя, нужно действовать несколькими способами.
Сначала можно просто начать с обычного разговора, который может помочь решить все вопросы не доводя дело до суда. Но в этом случае на компромисс должны пойти не только вы, но и работодатель. Возьмем, к примеру ситуацию, когда в компании случился кризис и вам задержали оплату труда. Вы требуете возмещения морального вреда в размере более ста тысяч рублей, таких денег у фирмы на данный момент нет и вам предлагают 15 тысяч. Разница весомая, не соглашайтесь и идете сразу в суд. Перед тем, как обратиться в вышестоящий орган, нужно сопоставить возможность получения такой суммы – она минимальна, поэтому вы можете остаться и без 15 тысяч, которые вам предлагали ранние.
В случае, если разговор никуда не привел, лучшим решением будет составление иска на бумаге или соответствующей претензии. Свои требования нужно выложить на листе и отправить своему руководителю. Зачастую, становится понятно, что вы готовы к решительным мерам, поэтому руководящий состав компании рассматривает вашу претензию и соглашается на выплату компенсации. Все документы, чеки, копируйте и оставляйте себе. Если вы смогли договориться о чем либо, то тоже фиксируйте каждый момент на бумаге, таким образом вы точно будете уверены, что обещание выполнится, а вы не пойдете на следующий день с иском в судебный орган.
Когда договориться мирным соглашением не получилось, нужно идти в суд. Исковое заявление готовьте по нашему плану, соберите необходимые документы, которые станут подтверждением нарушения ваших прав и отправляйтесь вместе с ними в государственный орган. Для получения компенсации за моральный вред, вы прежде всего должны доказать, что ваши права были ущемлены. Например, вам была положена премия, но вам ее не выплатили, вы хотите получить за нее моральную компенсацию. В таком случае вы должны приложить бумаги, которые станут подтверждением того, что премия имела место быть и в данный период времени, определенный для выплаты, вы ее не получили. После доказательства вы сможете рассчитывать на выплату компенсации.
Лучше всего в иске сразу указывать и нарушение ваших прав, и требование в выплате ущерба морального вреда, таким образом вы отправляйте сразу один документ, а не два и рассмотрены они будут вместе, в одно время и одним судьей. Если подать два заявления, то придется дважды ездить в суд, ждать в два раза больше по срокам, таким образом процесс затянется, и вы не получите необходимого решения в короткий срок. Подать заявление можно, либо по месту вашего жительства, либо по месту прописки работника. Истец волен самостоятельно выбирать судебный орган, через который будет реализовывать данное дело. Опирайтесь прежде всего на ваше удобство.
После решения по делу, если обе стороны согласны с тем, что все было проведено по закону, оно вступает в силу. Работник получает лист исполнительного типа, его он передает судебному приставу, который решает, как взыскать средства с работодателя.
За свои права нужно бороться в любом случае, если вы понимаете, что действия по отношению к вам незаконны, то нужно обязательно обращаться в соответствующие органы.
Получить юридическую помощь по вопросам увольнения можно на нашем сайте.
В какой суд подается иск?
При рассмотрении трудовых споров действует общее правило подсудности – иск подается по месту нахождения ответчика, т.е. работодателя. Закон предоставляет истцу преимущество: по желанию он может обращаться в суд по своему месту жительства. Это очень удобно, если организация находится в другом городе. Важно помнить, что исковое заявление подается только в районный суд. Обращение к мировому судье – это ошибка, которая может привести к пропуску срока исковой давности.
Еще один фактор, часто удерживающий граждан от защиты своих интересов в суде – это необходимость уплачивать государственную пошлину. При рассмотрении трудовых споров истец освобождается от оплаты любых судебных расходов. Даже если в ходе судебного заседания назначаются экспертизы, статья 393 Трудового кодекса РФ освобождает работники от оплаты.
Порядок обжалования увольнения
Чтобы обжаловать незаконное увольнение, необходимо соблюсти определенный порядок действий:
- не препятствовать работодателю в оформлении документов о прекращении трудовых отношений;
- нужно подписать приказ и написать заявление на получение всех необходимых документов;
- забрать трудовую книжку и получить полный расчёт;
- снять копии со всех выданных работодателем документов;
- подготовить жалобу в надзорный орган или в суд;
- получить на руки уведомление о том, что документы приняты на рассмотрение;
- дождаться решения по жалобе.
В заявлении необходимо чётко изложить свои требования:
- восстановление на работе;
- изменение основания увольнения и, соответственно, записи в трудовой книжке;
- выплата не полученного денежного расчёта при увольнении;
- взыскание денежной компенсации за дни вынужденного прогула;
- взыскание с работодателя морального вреда.
Второй комментарий к Статье 392 Трудового кодекса
1. Статья 393 существенно изменена. В ней теперь уточнено, что в трудовом договоре могут содержаться условия, носящие гражданско-правовой характер. Но поскольку они включены в трудовой договор, при рассмотрении спора по поводу их невыполнения в суде работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов как и при невыполнении других требований, вытекающих из трудовых отношений.
2. Статья 392 ТК РФ устанавливает для работника и для работодателя сроки обращения в суд с трудовым спором, т.е. сроки исковой давности. Эти сроки более короткие по сравнению со сроками, предусмотренными для других гражданских дел, что отражает один из основных принципов порядка рассмотрения трудовых споров — быстроту их разрешения.
Сроки исковой давности являются одной из предпосылок реализации права на защиту законных требований в суде.
Последствием пропуска без уважительных причин искового срока по трудовому спору является утрата права на иск. Если же иск уже поступил в суд, то он может вынести решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности без уважительных причин.
3. Часть 1 ст. 392 ТК РФ устанавливает сроки для обращения работника в суд с трудовым спором. При этом для работника предусмотрено два исковых срока: а) по делам об увольнении — месячный со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки, поскольку именно эти документы подтверждают его увольнение и основание этого увольнения; б) по другим индивидуальным трудовым спорам — трехмесячный со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его права.
4. Для обжалования в суд решения КТС установлен не исковой, а процессуальный десятидневный срок со дня получения копии решения КТС (см. ст. 390 ТК РФ и комментарий к ней).
5. Часть 2 ст. 392 ТК РФ установила срок для обращения работодателя в суд с иском к работнику — год со дня обнаружения причиненного работником ущерба (см. ст. 248 ТК РФ и комментарий к ней).
6. Если работник или работодатель пропустили установленные для них исковые сроки для обращения в суд с заявлением по трудовому спору, то это не является основанием для отказа в принятии заявления. Суд в судебном заседании рассматривает причины пропуска искового срока. Если суд установит, что этот срок был пропущен по уважительной причине, то он может данный срок восстановить и рассмотреть трудовой спор по существу.
На практике часто применяется норма о восстановлении для работника искового срока, особенно месячного по делам об увольнениях, и редко восстанавливается исковой срок для работодателя, поскольку в годичный его период у работодателя не находится уважительной причины для его пропуска.
Основания для признания увольнения незаконным
ТК РФ содержит гарантии работникам от необоснованного увольнения. Об общих основаниях для увольнения, которые должны соблюдаться работодателями, мы рассказали в предыдущем разделе. Кроме того, работодатель должен руководствоваться и другими нормами ТК РФ. Так, не допускается незаконное увольнение беременных женщин (ст. 261 ТК РФ). Увольнять представителей этой категории работников можно лишь в случае ликвидации организации (прекращения деятельности ИП).
Также работодатель должен при увольнении соблюдать определённые процедурные требования. Так, если увольняют по статье за прогул (п. 6.а ст. 81 ТК РФ), то это будет незаконно при наличии у работника уважительных причин, которые работодатель должен принять во внимание. Если принятого на испытательный срок сотрудника работодатель увольняет без предупреждения (работник должен быть проинформирован о предстоящем увольнении не позднее трёх дней до него), то это также будет незаконно (ст. 71 ТК РФ).
Приведём несколько примеров ситуаций, когда увольнение незаконно:
- работник был уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, но при этом ранее не имел дисциплинарных взысканий (замечание, выговор);
- взятого на испытательный срок уволили без объяснения причин, по которым сотрудник был признан не выдержавшим испытание;
- беременная сотрудница была уволена по сокращению штатного расписания;
- в приказе об увольнении работника по инициативе работодателя отсутствовала ссылка на норму ТК РФ.
Что будет, если судебный орган признал, что уволили неправомерно?
Последствия рассмотрения дела судом зависят от вынесенного вердикта. При положительном исходе в пользу истца инстанция обязывает ответчика полностью или частично удовлетворить требования сотрудника.
При желании работника вернуться на прежнее место он восстанавливается в должности на действующих условиях с выплатой заработка за вынужденный прогул.
Если сотрудник не планирует возобновлять деятельность у ответчика, нашел другую работу, в его трудовой книжке редактируется запись. Например, причиной ставится «по собственному желанию» вместо дисциплинарных нарушений. В этом случае указывается новая дата увольнения — день, предшествующий приему на новую работу. Вынужденный пропуск оплачивается ответчиком.
Законные и незаконные основания для увольнения
Чаще всего, причиной увольнения является конфликт с работодателем. Но хорошего работника проблематично уволить по статье. Поэтому руководство начинает давить на него, чтобы сотрудник уволился «по собственному желанию». Чувствуя такое давление, работник сопротивляется. Как правило, в конце концов начальство получает то, к чему стремится. Но если сотрудник точно знает, что уволен незаконно, он вправе отстаивать права доступными способами.
Основания для этого перечислены в ст. 77 ТК РФ. А каждое из них по отдельности рассмотрено в статьях 78-84 ТК РФ. Так, согласно ст. 81 Кодекса, работодатель вправе уволить сотрудника по следующим причинам:
- При штатном сокращении.
- При ликвидации, банкротстве или прекращении деятельности.
- При несоответствии квалификации.
- При смене руководства, главбуха.
- При нарушении обязанностей работником.
- При совершении аморального поступка.
- При предоставлении поддельных документов во время приема на работу.
- При грубейшем нарушении обязанностей (однократном).
Восстановление в должности
Если действия работодателя признали незаконными, то его обяжут реабилитировать уволенного. Инспектор ГИТ или судебный пристав направит руководителю предписание, на основании которого кадровый отдел должен создать приказ о признании увольнения неправомочным. После этого сотрудник возвращается к обязанностям на прежнем месте.
Восстанавливают не позже дня, следующего за датой получения организацией предписания инспекции или суда. На основании документа делается пометка в трудовой книжке о том, что увольнение было незаконным. Это поможет работнику аннулировать неприглядную запись в своей истории.
Если на место уволенного уже принят человек, то с новым сотрудником разрывают отношения, потому что на свою должность возвращается незаконно уволенный работник. В случае когда ставку сократили, её создают заново с аналогичными условиями труда.
Однако не всегда директор желает восстанавливать юридически грамотного гражданина, с которым был конфликт, и уклоняется от исполнения решения органов. За неисполнение требования судья может выписать руководителю штраф.
Сроки обжалования незаконного увольнения
В соответствии со ст. 391 ТК РФ, работник имеет право на защиту от незаконного увольнения, то есть, на обжалование приказа об освобождении его от занимаемой должности в течение одного месяца со дня получения копии этого приказа либо трудовой книжки.
В тех случаях, когда работник не имеет возможности лично получить документы (это должно быть сделано в последний рабочий день), с его согласия все бумаги заказным письмом направляются ему по почте. В этом случае срок обжалования незаконного увольнения исчисляется с той даты, когда письмо будет получено.
Комментарий к статье 392 ТК РФ
Комментируемая статья устанавливает различные сроки обращения в суд для работника и для работодателя.
В ч. 1 рассматриваемой статьи в качестве общего правила ограничивается право работника на обращение в суд трехмесячным сроком. Начало трехмесячного срока определяется днем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В качестве исключения срок подачи заявления сокращается до одного месяца, если предметом спора является увольнение.
При прекращении трудового договора работодатель обязан (ст. 62 ТК) выдать работнику в день увольнения (последний день работы) надлежащим образом заверенную копию приказа об увольнении. Следовательно, с этого дня начнется течение срока. Как разъясняется в п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, если работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, то заявление о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.
Работодатель вправе обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба в течение одного года со дня его обнаружения. Днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о факте причинения ущерба, т.е. день подписания акта инвентаризации, дефектной ведомости и др.
Пропуск срока обращения в суд не предусмотрен законом в качестве основания к отказу в приеме и рассмотрении искового заявления. При пропуске работником или работодателем срока обращения в суд исковое заявление принимается и рассматривается судом в установленном порядке.
Суд вправе восстановить пропущенный срок исковой давности. Срок исковой давности подлежит восстановлению, если причина пропуска указанного срока является уважительной. Критерии определения понятия «уважительная причина» законом не определены. Также отсутствует приблизительный перечень обстоятельств, наступление которых следовало бы рассматривать (оценивать) в виде уважительной причины. Понятие «уважительная причина» является по своей сущности оценочным. Суд обязан исследовать все обстоятельства, связанные с пропуском срока обращения за защитой нарушенных прав, и на основе совокупности оценки представленных доказательств сделать свой вывод. В соответствии с ч. 3 ст. 390, ч. 3 ст. 392 ТК, признав причину пропуска срока уважительной, суд вправе восстановить его. Если же срок пропущен без уважительных причин, суд на основании ч. 6 ст. 152 ГПК принимает решение об отказе в иске без исследования фактических обстоятельств по делу.
В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъясняется, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (п. 5). Указанный перечень является примерным, и в случае возникновения спора уважительность причин пропуска срока обращения с иском в суд оценивается судом в каждом конкретном случае.
Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом лишь при условии, если об этом заявлено стороной в споре — ответчиком — до вынесения судом решения. Данное положение, предусмотренное ГК (ст. 199), применяется также при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.
Исходя из основополагающих принципов правосудия, таких как состязательность и равноправие сторон, установленных ст. 12 ГПК, суд по своей инициативе не вправе обсуждать вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд.
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, то оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства (см. п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Об уважительных причинах пропуска срока обращения в суд см. коммент. к ст. 390.
Компенсации при восстановлении на работе
Добившись в судебном порядке восстановления на работе, гражданин имеет право на получение определенных компенсаций. Так, в соответствии со статьей 234 ТК РФ , работодатель обязан возместить ему средний заработок за все время вынужденного отсутствия на рабочем месте. Определить этот период времени достаточно просто. Он начинается с даты увольнения, и заканчивается днем издания приказа о восстановлении на работе.
Статья 395 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет требовать компенсации нанесенного морального вреда. Размер этой выплаты устанавливается судом индивидуально. Во внимание принимаются физические и психические страдания человека, которые подтверждаются заключением медиков о его состоянии или документами, подтверждающими прохождение в этот период курса лечения.
Действующее законодательство освобождает лицо, подающее иск о незаконном увольнении, от уплаты государственной пошлины. Но гражданин имеет право воспользоваться услугами юриста, который будет представлять его интересы в суде. Согласно статье 100 ГПК РФ , эти расходы подлежат взысканию с ответчика, в случае удовлетворения иска.
Незаконное увольнение – это не приговор. Не стоит впадать в отчаяние и начинать поиск новой работы. Если Вы уверенны, что действия работодателя противоречат нормам трудового права, обратитесь в государственные органы с соответствующим заявлением. Консультация профильного юриста поможет справиться с этой задачей самостоятельно.
Трудовой кодекс устанавливает предельные сроки обращения в суд. Обратиться в суд нужно по спорам об увольнении нужно в течение одного месяца со дня вручения сотруднику копии приказа об увольнении (дня выдачи трудовой книжки) (ст. 392 ТК РФ). Для обращения в трудовую инспекцию сроки не установлены.
Наиболее частыми примерами незаконного увольнения являются:
- работодатель не выполнил предусмотренный действующим трудовым законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения работника за два месяца);
- отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине);
- увольнение как вид дисциплинарного взыскания, если дисциплинарный проступок отсутствует или не может явиться основанием к увольнению. (например, увольнение за отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов, если время прогула совпало с перерывом для отдыха и питания в рабочее время).
- работник не входит в круг лиц, увольняемых по указанному основанию (например, беременная женщина не может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации);.
- понуждение работника к увольнению по собственной инициативе или соглашению сторон.
Как читать предлог «до» при исчислении срока исполнения поручений?
На работе столкнулась с неверным толкованием предлога «ДО» в исчислении конечного срока исполнения документа / поручения. Как я понимаю, на сегодняшний день мы имеем несколько подходов: 1. Словарь С.И.
Ожегова, где предлог «ДО» соответствует по значению словам: прежде, раньше чего-либо, перед чем-либо. 2. Пункт.
1 ч. 5 ст. 16 Федерального закона от 02.10.2007 № 229‑ФЗ «Об исполнительном производстве»: «Срок, определенный в исполнительном документе календарной датой, оканчивается: 1) в день, непосредственно предшествующий указанной в исполнительном документе дате, если исполнительным документом предписано совершить определенные действия до этой даты…»; 3.
В п. 8 ст. 6.1 Налогового кодекса РФ устанавливается срок для проведения финансовых операций: «Действие, для совершения которого установлен срок, может быть выполнено до 24 часов последнего дня срока».
Вопрос: есть ли какой-то железобетонный аргумент, что в делопроизводстве применение предлога «до» подразумевает наступление определенного обязательства ранее установленного числа (т. е. накануне)?
профессиональный управляющий документами, документовед, приглашенный лектор Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ