Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:

а) если это действие (бездействие) является противоправным;
б) если противоправное действие (бездействие) — виновное;
в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.

Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

В каком случае поведение работника является нарушением трудовой дисциплины, а в каком нет?

К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского осмотра, отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). Участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).

Законодательством РФ установлена специальная дисциплинарная ответственность, например, для следующих категорий лиц:

сотрудники таможенных органов за нарушение служебной дисциплины несут дисциплинарную ответственность в виде следующих дисциплинарных взысканий (ст. 29 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ (ред. от 31.07.2020) «О службе в таможенных органах Российской Федерации»):

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации;
• увольнение из таможенных органов.

гражданские служащие за совершение дисциплинарного проступка несут дисциплинарную ответственность в виде следующих дисциплинарных взысканий (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 24.03.2021) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»):

• замечание;
• выговор;
• предупреждение о неполном должностном соответствии;
• увольнение с гражданской службы.

Можно ли вообще не наказывать за проступок

При вынесении решения по проступку сотрудника работодатель обязан учесть тяжесть нарушения и его последствия, обстоятельства, приведшие к совершению нарушения, предыдущие характеристики работника и его поведение, так как все перечисленное является принципами обоснованности и справедливости для всех видов юридической ответственности.

Работодатель не только сам решает, какое наказание применить к работнику (предупреждение, выговор, увольнение), но и если в ходе сбора сведений о случившемся примет решение не наказывать работника, никаких претензий проверяющие органы к нему не выскажут. Так как предупреждение сотруднику — дисциплинарное взыскание наиболее мягкой формы. Следует помнить, что за один проступок можно наказать только один раз. И если уже было сделано предостережение, то объявлять замечание или иное наказание за это же самое прегрешение нельзя.

Пример несоблюдения правил на производстве

Наиболее распространенное нарушение дисциплины труда – опоздание на работу. При этом руководителю не следует спешить с наложением на сотрудника взысканий, а сначала разобраться в причине опоздания. Разовое нарушение можно оставить без наказания, поскольку причины могут не зависеть от сотрудника.

Систематическое опоздание на работу может караться штрафом, строгим выговором, а в случае опоздания на 4 и более часов – увольнением.

Каждый сотрудник предприятия обязан четко знать свои права и обязанности, а также меры наказания за совершение проступков. Взыскания за нарушение рабочей дисциплины должны иметь веские основания. Немотивированные наказания или наказания, назначенные вне установленного порядка (например, при отсутствии свидетелей нарушения), могут быть оспорены профсоюзом и к ответственности привлекаются уже руководители.

Примеры и последствия дисциплинарных взыскания

Не существует никаких регламентов, определяющих, какое наказание нужно применить, если было допущено то или иное нарушение. Начальнику при решении подобных задач остается руководствоваться только логическим мышлением, основываясь на тяжести проступка. Рассмотрим некоторые примеры и последствия дисциплинарных нарушений.

Ситуация №1. Работник с хорошей репутацией опоздал на работу в очень важный для фирмы день. Так как проступок был однократным, а возможно, по уважительной причине, и никаких серьезных последствий его несвоевременная явка для компании не возымела, то можно ограничиться только устным замечанием. Хорошему сотруднику этого должно быть достаточно, чтобы впредь подобных ошибок не совершать.

Ситуация №2. Работник с репутацией постоянного забулдыги в очередной раз не вовремя заступил на службу. И, несмотря на то, что трудовой день для предприятия ничем не выделялся и его неявка не имела серьезных последствий для дел организации, такого сотрудника следует наказать за неоднократное нарушение трудовой дисциплины выговором, а в будущем и вовсе поставить вопрос об увольнении.

Ситуация №3. Работник был уличен в недостаче или воровстве материалов, принадлежащих предприятию. В таком случае начальник может проявить гуманность и сделать выговор, но он имеет полное право не только уволить нечистого на руку сотрудника, но даже подать заявление в органы правопорядка для дальнейшего разбирательства.

Ситуация №4. Работник плохо или вообще не исполнил свои непосредственные обязательства по отношению к фирме, и из-за этого пострадала репутация компании или она понесла материальные убытки. Руководитель может смело увольнять такого нерадивого сотрудника по существующей законодательной статье.

Ситуация №5. Работника обвинили, а позже и доказали сопричастность к коррупционному правонарушению, вследствие чего пострадала репутация компании, а также ее физические и юридические лица. Руководитель обязан уволить такого подчиненного и оповестить соответствующие органы о случившимся инциденте.

Ситуация №6. Работник совершил экологический проступок, который причинил огромный вред окружающему миру. В таком случае его следует уволить, потому как нарушение носит грубую форму, а также сообщить государственным органам. В зависимости от тяжести вреда, его могут наказать административно или даже уголовно.

Премия – это стимулирующий вид оплаты труда. Как правило, руководитель выдаёт премию, если у работника нет нареканий, и он не нарушал трудовую дисциплину.

Премия является отличной мотивацией для персонала, повышает производительность, улучшает дисциплину на рабочем месте. Для работодателя премиальная часть позволяет на законных основаниях наказывать недобросовестных сотрудников «рублем» и поощрять преданных и трудолюбивых работников.

Основания для того, чтобы лишить сотрудника премии, зависят от вида премирования. Если премия является систематической выплатой, то это должно быть указано в трудовом договоре. Лишить работника такой выплаты можно только за дисциплинарный проступок, который должен быть доказан со стороны работодателя.

В ст. 192 ТК РФ перечислены всего лишь 3 вида наказаний за дисциплинарные проступки. Среди них нет депремирования. Поэтому считать такие действия работодателя наказанием нельзя.

Применять штрафные санкции можно лишь в том случае, если это указано в трудовом договоре. Работодатель имеет право лишить работника премии в полном размере или только её части. Но применить такую меру в качестве наказания можно лишь в том случае, если все документы будут оформлены правильно.

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

В юридической литературе и словарях даются следующие определения понятия «дисциплинарная ответственность»:

• Дисциплинарная ответственность — одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Вид юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой). Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник. (Большой юридический словарь. — М.: Инфра-М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003.)
• Дисциплинарная ответственность (англ. disciplinary responsibility) — вид юридической ответственности; в трудовом праве ответственность работников за совершенные ими дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарного взыскания администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник, или вышестоящим в порядке подчиненности органом. Дисциплинарная ответственность применяется при совершении дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и др. (Энциклопедия права. 2015.)
• Дисциплинарная ответственность — обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права (Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 458)
• Дисциплинарная ответственность — обязанность работников претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством (Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учеб. в 2 т. М., 2004. Т. 2. С. 509 — 510.)

Законодательством РФ установлена специальная дисциплинарная ответственность, например, для следующих категорий лиц:

сотрудники таможенных органов за нарушение служебной дисциплины несут дисциплинарную ответственность в виде следующих дисциплинарных взысканий (ст. 29 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ (ред. от 31.07.2020) «О службе в таможенных органах Российской Федерации»):

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации;
• увольнение из таможенных органов.

Порядок вынесения замечания, как дисциплинарного взыскания

Не так давно мне, как руководителю, пришлось оформить замечание одному из своих сотрудников. При этом замечание было сделано мной не просто в устной форме, а в качестве меры дисциплинарного взыскания. Причиной этому послужили постоянные опоздания одного из сотрудников более 15 минут. Обычные замечания, просьбы, требования он игнорировал. Поэтому я была вынуждена действовать более жестко. И сегодня я расскажу вам, как оформляется такое замечание, и какие последствия оно может иметь.

Все основные моменты, связанные с правоотношениями работодателей и сотрудников в обязательном порядке регулируются Трудовым законодательством. Поэтому работодатель не может просто так на свое усмотрение предпринимать различные меры ответственности для своих сотрудников. В случае несоблюдения работником своих обязанностей работодатель имеет право применить к нему дисциплинарную ответственность.

Виды дисциплинарных взысканий

В действующем на данный момент Трудовом Кодексе Российской Федерации есть исчерпывающий перечень видов самих дисциплинарных взысканий.

Это важно знать: Приказ 186 от 1998 о повышении квалификации

К ним относятся:

• замечание (выносится в устной форме в качестве предупреждения о возможном усилении существующих наказаний за совершение тех или иных проступков);
• выговор (оформляется в виде приказа о наложении такого взыскания и может быть снят по решению руководителя соответствующего уровня);
• увольнение по соответствующим основаниям (применяется за наиболее серьезные проступки и обязательно оформляется в виде приказа).

То есть, в соответствии с действующим на сегодняшний момент законодательством наложить в качестве дисциплинарного взыскания штраф нельзя, так как этот вид мер воздействия к дисциплинарным не относится.

Кроме того, наложить его может только суд своим решением за совершение административного правонарушения или уголовного преступления.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

• акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
• докладная записка . Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
• решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

• личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
• суть проступка;
• описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
• наличие вины работника;
• вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Классификация нарушений трудовой дисциплины

Нарушения трудового порядка или дисциплины классифицируются на:

• Режимные;
• Технологические;
• Управленческие.

Режимные нарушения касаются ситуаций, в которых сотрудник пренебрегает установленным рабочим графиком. Например, позволяет себе покидать рабочее место до конца трудового дня, опаздывает, пропускает смены или рабочие часы без уважительных причин, отказывается выходить в назначенный отпуск.

Технологическими считаются те нарушения, которые возникают при игнорировании должностных инструкций, и приводит к браку на производстве.

Также технологическими нарушениями могут считаться:

• Возникшие по вине сотрудника дефекты производимой продукции или ее упаковки;
• Общее снижение качества выпускаемой продукции по вине работника.

Управленческими считаются нарушения, связанные с пренебрежением субординацией или неэтичным поведением на рабочем месте.

Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:

• невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
• недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
• совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
• нарушаются основные положения должностных инструкций;
• не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.

На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.

Такой метод наказания считается наиболее жестким. Он обусловлен только наличием действительно тяжкого проступка со стороны работника предприятия. Использование такого наказания выступает правом руководителя компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может не прибегать к увольнению.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в ситуациях:

• имеется несколько случаев нарушения трудового распорядка на предприятии, например, регулярные опоздания или игнорирование должностных инструкций;
• грубый проступок, например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение важных сведений о компании, кража или порча имущества предприятия.

Такие нарушения действительно являются значимыми. Вина работника должна подтверждаться официальными документами, чтобы утверждать, что именно им осуществлялся дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только в отдельности, причем перед увольнением всегда требуется фиксировать другие мелкие нарушения, а также выносить выговоры или замечания.

Похожие записи:

• Как происходит реализация арестованного имущества судебными приставами?
• Нужно ли указывать ндс в договоре цессии
• Какой штраф за перевозку детей без кресла?