Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как происходит восстановление сотрудника на работе». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Распространенные ошибки при увольнении.
Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.
Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).
Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.
Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
Документальное оформление восстановления на работе
Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.
В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.
В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015).
Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.
Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.
Законодательством не определен порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника. В этом случае, на наш взгляд, можно воспользоваться общими правилами — зачеркнуть запись об увольнении, сделанную в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указать, что сотрудник восстановлен по решению суда, добавив реквизиты такого решения.
В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.
Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).
Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?
Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.
Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).
Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).
Порядок действий незаконно уволенного работника
Если вы понимаете, что незаконное увольнение имело место быть в вашем случае, то нужно немедленно взяться за отстаивание своих законных прав. Лучше всего начать с обращения в соответствующие органы, которые следят за соблюдением Трудового договора. Нужно обращаться в прокуратуру или в инспекцию по труду, соответственно, незаконное увольнение работника в таком случае будет наказано. Иногда будет эффективней начинать разбирательство не с прокуратуры, а с инспекции по труду, которая решит ваш вопрос быстрее. Удобно подавать жалобы онлайн, для этого есть специальный сайт, такие заявления рассматривают максимально быстро. Если между вами и руководством были выявлены достаточно серьезные споры, которые самостоятельно инспекция не может решить, то вас отправят в суд, для отстаивания интересов, поэтому к данному развитию событий нужно быть готовым.
Дальнейшие развитие событий будет происходить по определенному плану. После подачи вами заявления о проведении проверки на предприятии, органы по надзору начнут ее осуществление, чтобы точно определить были ли меры вашего руководителя по отношению к вам незаконными, далее начинается процедура восстановления ваших законных прав на рабочее место. Возможно не обращаться в суд или органы по надзору, а начинать осуществление самозащиты. Для этого вы в письменной форме пишете заявление – отказ от выполнения поручения вашего руководителя, если считайте его незаконным и не соответствующем Трудовому кодексу или составленному при приеме на работу договору, который вами был подписан.
Если обращение в соответствующие инспекции не дало никакого результата, то можно нести иск в судебный орган, в том случае, когда сотрудник прав – суд обязательно вынесет решение в его пользу. Вас восстановят на работе и компенсируют деньги за прогул, не по своей воли, при этом государственная пошлина тоже ложится не на ваш финансовый бюджет. Писать заявление нужно в суд районного типа, после этого начинается исполнение решения судом. По срокам подачи заявления нужно тоже держаться определенного регламента, они ограничены и если вы хотите свои трудовые права отстоять в законном порядке, то делать это нужно максимально в короткий срок. В случае, если проблема касается невыплаты заработной платы, то нужно в течение трех месяцев подать соответствующий иск, если дело касается незаконного увольнения, то с момента получения трудовой книжки не должно пройти больше месяца. При нарушении сроков подачи заявления ваш иск не будет рассмотрен судебным органом.
Трудовая инспекция работает немного по другому принципу, чем суд, и помогает полностью разобраться в сложившейся ситуации между вами и руководителем. Первое, в чем она вам поможет, это в получении необходимых документов для подачи иска о незаконном увольнении. Лучше всего в таком случае сразу обратиться в инспекцию по труду и подать иск в суд. Ответ вы получите максимально быстро, а значит и решение вопроса тоже. Если вы в первую очередь решили обратиться в инспекцию, то это не снимает с вас срока подачи иска, поэтому мы и советуем делать это одновременно.
Для подачи иска вы обращайтесь в суд по месту регистрации руководителя или по месту своего жительства. Если работодатель живет в другой части города, то вы можете не подавать заявление по его месту жительства, а сделать это у себя, чтобы вам было удобно. Решение или сам ход процесса от этого никак не изменится.
Срок подачи жалобы на незаконное увольнение
Незаконное увольнение подразумевает под собой соблюдение определенных сроков, на основе которых вы должны экстренно подать жалобу на совершение противоправных действий по отношению к вам. В инспекцию труда вы можете обратиться в течение 90 дней, с момента, когда вам поступило заявление об увольнение со стороны вашего руководителя. Этот момент начинается, когда вы получили копию приказа об увольнении и трудовую книжку со всеми соответствующими отметками. Если вам не выдали приказ, то следует подготовить жалобу по данному поводу. Сотрудник должен обязательно иметь возможность ознакомиться со всеми документами по увольнению.
Для жалобы в прокуратуру определенных сроков нет, но вы должны сделать это максимально быстро, например в течение одного месяца, а еще лучше быстрее. Заявление в суд можно подать в течение 30 дней с момента официального увольнения или когда вы на руки получаете трудовую книжку. Срок может быть пропущен по уважительной причине, например если работник был серьезно болен, это нужно подтвердить справкой, тогда срок подачи иска восстановят.
По обозначенной теме выделим несколько основных моментов:
- При незаконном увольнении сотрудника по инициативе работодателя или по собственному желанию в случае принуждения, он вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на прежнем месте труда.
- Работодатель обязан восстановить работника на месте труда в прежней должности без замедлений после вступления в силу решения суда.
- У работника есть только один месяц на то, чтобы подать исковое заявление в суд.
- Подобными делами занимаются районные судебные инстанции.
- При обращении в суд сотрудник должен предоставить веские доказательства незаконности действий работодателя.
- Кроме восстановления на работе, ущемленный сотрудник вправе требовать выплаты компенсации за простой и возмещение морального ущерба.
Другой комментарий к статье 394 ТК РФ
§ 1. В ст. 394 внесены редакционные изменения и дополнения по существу.
Редакционные изменения коснулись ч. 3, 4 и последней. В ч. 3 теперь содержится ссылка на ч. 2 той же статьи, а в последней части слово «возмещении» заменено словом «взыскании». В ч. 4 изменен порядок слов без изменения ее по существу.
Данная статья дополнена. Сейчас в ней девять частей вместо шести. Важным дополнением являются положения, предопределяющие решение суда по спорам об увольнении в случаях истечения срока трудового договора (новая ч. 6 ст. 394), о возможности изменения даты увольнения при изменении его формулировки и в случаях, когда к моменту вынесения решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем (новая ч. 7). В действующие ч. 5 и 8 помимо имевшегося ранее упоминания о причинах увольнения включено и его основание.
§ 2. Статья 394 ТК предусматривает правовые последствия увольнения без законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу.
В таких случаях работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим соответствующий трудовой спор.
§ 3. Одновременно с восстановлением на работе орган, рассматривающий трудовой спор, взыскивает с работодателя оплату вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением или переводом, или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполняя нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным. При этом ст. 394 ТК не ограничивает эти денежные взыскания ни суммой, ни каким-либо сроком.
Поэтому оплату вынужденного прогула при незаконных увольнениях и переводах (в том числе разницы в оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы) следует производить за все время, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполнял нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным. При этом оплата должна быть соответственно проиндексирована.
Об удовлетворении денежных требований работника см. ст. 395 и комментарий к ней.
§ 4. Рассмотрение трудовых споров о восстановлении на работе является важнейшей формой защиты права граждан на труд и на свободу труда. Эта категория дел ныне занимает в суде большое место. Судебная защита права граждан на труд в настоящее время значительно расширена, во-первых, тем, что все споры об увольнении и переводах на другую работу теперь рассматриваются непосредственно судом независимо от оснований увольнения. Во-вторых, ликвидированы ранее существовавшие перечни работников, споры которых рассматривались только вышестоящей администрацией. Закон предоставил и этим служащим право на судебную защиту при незаконных увольнениях и переводах. В-третьих, даже ограниченному кругу работников, трудовые споры которых рассматриваются вышестоящим органом, также после прохождения этого специального порядка рассмотрения трудовых споров в вышестоящем органе или вместо него, предоставлено право судебной защиты согласно ст. 46 Конституции РФ.
§ 5. Суд, рассматривая споры о переводах и увольнениях, руководствуется соответствующими нормами ТК и Гражданского Процессуального Кодекса РФ, а также Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (БВС РФ. 2004. N 6. С. 2), которое разъясняет судам порядок применения норм трудового законодательства о заключении, изменении и прекращении трудового договора.
Руководящие постановления Пленума Верховного Суда по трудовым делам не являются источником трудового права, но они имеют большое практическое значение для единообразного и правильного применения судами норм трудового законодательства.
§ 6. При рассмотрении трудового спора об увольнении для установления его правомерности или неправомерности необходимо выяснить следующие обстоятельства: по чьей инициативе расторгнут трудовой договор, соответствуют ли основания увольнения и формулировка причины увольнения, указанные в приказе о нем, закону и действительным причинам увольнения, соблюден ли порядок увольнения по данному основанию. Обязательно надо выяснить, имеет ли работник общие и дополнительные гарантии при увольнении и соблюдены ли они.
§ 7. Трудовые споры суд рассматривает в составе одного судьи, а споры об увольнениях — в коллегиальном составе с участием народных заседателей. Но если все участники спора об увольнении не возражают против единоличного рассмотрения этого спора, то он может быть рассмотрен также одним судьей. Мировой судья все подведомственные ему трудовые споры разрешает единолично по нормам ТК и ГПК РФ.
§ 8. Восстановление на работе — это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения. Восстанавливаемому работнику: а) предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения; б) оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением; в) восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска; г) со дня восстановления работник имеет право на оплату больничного листа. Он восстанавливается во всех правах по данной работе, должности (имеются в виду льготы и т.д.).
§ 9. Часть 3 ст. 394 Кодекса предусматривает, что орган, рассматривающий трудовой спор, по просьбе работника может его не восстанавливать на работе, а ограничиться лишь вынесением решения об оплате вынужденного прогула (если он был) и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Это обычно происходит в тех случаях, когда к моменту рассмотрения трудового спора об увольнении работник уже работает у другого работодателя.
§ 10. Работник может обратиться в юрисдикционный орган с заявлением (иском) не о восстановлении на работе, а лишь об изменении формулировки причины увольнения. Орган, рассматривающий спор, в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству обязан ее изменить и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с трудовым законодательством, т.е. по какой статье Кодекса работник действительно уволен.
Если обжалуемая работником неправильная формулировка причины увольнения, указанная в трудовой книжке, препятствовала поступлению работника на новую работу, то орган, рассматривающий спор (т.е. суд или вышестоящий орган), одновременно с изменением этой формулировки принимает решение об оплате времени вынужденного прогула.
§ 11. При оплате вынужденного прогула средний заработок определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК.
§ 12. Статья 394 Кодекса предусматривает возможность взыскания морального ущерба за незаконное увольнение и перевод на другую работу. Размер морального ущерба (т.е. за физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд) определяет суд. Он устанавливает размер компенсации морального вреда, если работник в своем заявлении по спору просит суд его взыскать.
Когда решение о восстановлении работника в должности принимается быстро, работодатель может еще не успеть взять на его место другого человека. В этом случае процедура восстановления будет простой. А что делать, если увольнение происходило вследствие сокращения или если на прежнее место уже взяли другого?
Если должность незаконно уволенного сотрудника была сокращена, то при его восстановлении работодатель обязан вернуть ее в штатное расписание и сохранить размер ранее уплачиваемой заработной платы. Перед составлением приказа о восстановлении оформляется еще один приказ – о возвращении соответствующей должности.
Если же работника уволили, а на его место взяли другого, а после вышел приказ о восстановлении, то выполнить предписание суда работодателю все равно придется. Вместе с этим ему придется уволить ранее взятого сотрудника по причине восстановления предыдущего работника.
Восстановление сотрудника – довольно сложная и неприятная процедура, поэтому обеим сторонам стоит не нарушать законодательство и отстаивать свои интересы до момента увольнения.
Основания для признания увольнения незаконным
Расторжение трудового договора может быть признано незаконным, если причиной стало одно из нижеследующих событий:
- увольнение без весомых оснований. Это может произойти из-за незнания работодателем трудового законодательства или сознательного его нарушения;
- увольнение с совершением организационных ошибок, например:
- отсутствие официальных документов, подтверждающих факт (факты) нарушения трудовой дисциплины, служебных обязанностей или пунктов коллективного договора,
- отсутствие проведения аттестационных мероприятий при увольнении с формулировкой о служебном несоответствии,
- нарушение установленных законодательством сроков уведомления при увольнении сотрудников по сокращению штата или полной ликвидации организации;
- увольнение сотрудников, относящихся к категории лиц, которых, в соответствии с ТК РФ, нельзя увольнять, например:
- беременных женщин,
- матерей, в одиночку воспитывающих своих детей,
- работников, отсутствующих на рабочем месте по причине болезни.
Судебная практика восстановления на работе в сложных ситуациях
Иногда восстановление работника на работе осложнено внешними обстоятельствами, разрешением которых приходится заниматься суду:
- сокращение должности, с которой был уволен сотрудник. Данная ситуация имеет 2 варианта разрешения:
- аннулирование приказа о сокращении должности,
- издание нового приказа о введении сокращенной должности в штатное расписание;
- должность, на которой трудился уволенный сотрудник, уже занята новым работником. Этот вариант, согласно ст. 83 ТК РФ, предполагает увольнение нового сотрудника с этой должности и восстановление прежнего. При этом смещаемому работнику должны быть предложены иные должности в этой же организации;
- полная ликвидация компании. Очевидно, что в таком случае сотрудник не может быть восстановлен, но у него сохраняется право на получение причитающихся ему денежных выплат. Даже если компания ликвидируется в связи с банкротством, работнику должны будут отдать его деньги, но только в порядке поочередного погашения компанией имеющихся у нее задолженностей.
В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда.
Трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в судах.
По спорам об увольнении работнику для обращения в суд установлен месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.
Важно
При этом дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца (ст. 154 ГПК РФ).
В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).
Для этого достаточно допустить незаконно уволенного работника к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменить приказ (распоряжение) об увольнении (ст. 106 Федерального закона от 02.10.
2007 № 229-ФЗ (далее — Закон № 229-ФЗ)).
Что значит незаконное увольнение и как восстановиться на работе?
Если увольнение происходило с нарушениями Трудового Кодекса РФ, то оно считается незаконным, ведь причина для увольнения всегда должна быть законной и указана конкретная статья закона которая была нарушена работником. Ведь есть куча самых нелепых причин по которым происходят увольнения и среди них можно встретить незначительные дисциплинарные проступки к примеру попить чай вне перерыва, опоздание на пару минут, незначительный просчет в работе.
Может ли работодатель уволить без причины?
Знайте, что работодатель обязан соблюдать от и до процедуру увольнения, при чем все должно быть выполнено последовательно . Ведь увольнение будет признано незаконны если работодатель допустил нарушения в процедуре увольнение работника и к таким нарушениям можно отнести ситуацию когда работодатель не объяснил причину увольнение или неправильно ее указал, уволили работника за профессиональную непригодность не проведя переаттестации, не предложил работнику все имеющиеся свободные места при увольнении по сокращению.
Порядок восстановления на работе незаконно уволенного сотрудника.
Несогласие работника с увольнением порождает индивидуальный трудовой спор, который в силу ст. 391 ТК РФ по заявлению работника о восстановлении на работе рассматривается непосредственно в суде.
Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, при этом он освобождается от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 392, 393 ТК РФ).
Дела о восстановлении на работе рассматриваются в районном суде с обязательным участием прокурора и должны разрешаться до истечения месяца.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Кроме того, принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, его принявший, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Следовательно, восстановление на работе не ставится в зависимость от момента вступления решения суда в законную силу.
В соответствии с п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 №229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.
Согласно ст. 106 Закона об исполнительном производстве содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении.
В случае неисполнения работодателем требования о восстановлении на работе уволенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные ст. 105 Закона об исполнительном производстве, и разъясняет работнику его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.
Статья 105 Закона об исполнительном производстве предписывает судебному приставу-исполнителю в случае неисполнения работодателем требования о восстановления на работе в срок, установленный для добровольного исполнения, вынести постановление о взыскании исполнительского сбора и установить работодателю новый срок для исполнения требования.
При неисполнении должником требований, содержащихся в исполнительном документе, без уважительных причин во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель налагает на должника штраф, предусмотренный ст. 17.15 КоАП РФ (на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.), и устанавливает новый срок для исполнения.
Восстановление незаконно уволенного работника
После вступления в законную силу решения о восстановлении незаконного увольнения, работодатель обязан:
- Сразу же после получения исполнительного листа отменить приказ о расторжении трудового договора и издать новый – о том, что истец может продолжать работу.
- Внести запись о том, что освобождение от занимаемой должности было незаконным в трудовую книжку восстановленного на работе лица.
- Издать приказ и выплатить работнику все полагающиеся ему денежные средства:
- оплату за дни вынужденного прогула;
- компенсацию морального вреда за незаконное увольнение;
- оплату больничного листа;
- иные положенные выплаты.
В некоторых случаях восстановление на прежнее рабочее место невозможно, к примеру:
- На место истца уже принят другой. В этом случае работодатель обязан предложить восстановленному работнику другое место работы.
- Организация ликвидирована. В такой ситуации за бывшим работником сохраняется его право на все денежные выплаты, которые он мог получить, если бы не был уволен.
Компенсации работнику
В том случае, если произошло незаконное расторжение ТС, восстановленный судом работник имеет право на компенсацию за незаконное увольнение. Компенсации подлежат:
- Средняя заработная плата за все время вынужденного прогула. Этот период исчисляется со дня незаконного увольнения до даты его восстановления в должности.
- Судебные издержки. Уплата госпошлины для подачи исков такого плана законодательством не предусмотрена, поэтому в качестве судебных издержек заявителя может быть принята только оплата услуг адвоката. В случае победы истца работодатель обязан будет возместить его затраты на оплату услуг юриста.
- Моральный вред. Для оценки моральных страданий истца суд может пригласить психолога. В судебном слушании суд оценит заключение специалиста, записи в медицинской карте и т.п.
Основания и признание увольнения незаконным.
К основным причинам, по которым увольнение может быть признано незаконным, относятся:
- Увольнение по причинам, не установленным законом. Статья 81 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Также оно может производиться по соглашению сторон и по желанию сотрудника. Увольнение по иным основаниям является незаконным и может быть обжаловано сотрудником в суде;
- Увольнение с нарушением процедуры, установленной ТК РФ. По каждому конкретному основанию может быть предусмотрена своя процедура увольнения. Но, в любом случае, при увольнении сотрудника по своей инициативе, работодатель обязан доказать правомерность своих действий. Также он должен, если это требуется по закону, прежде, чем уволить сотрудника, предложить ему другую должность, подходящую ему по состоянию здоровья, согласовать свое решение с профсоюзом и т.п.;
- Увольнение определенных категорий сотрудников, например, беременных женщин (кроме случаев прекращения деятельности (ликвидации) работодателя, матерей одиночек (в определенных законом случаях) и т.п.;
- Увольнение сотрудника в период отпуска, в том числе и декретного, или в период нахождения на больничном;
- Понуждение сотрудника к подаче заявления «по собственному желанию» и другие.
Незаконное увольнение и восстановление на работе через суд.
Для восстановления на работе через суд необходимо:
Подготовить исковое заявление. Иск составляется по правилам, предусмотренным ст. 131 ГПК РФ. Он должен включать в себя следующие обязательные сведения:
- Название суда;
- Сведения о сторонах: работнике (истце) и работодателе (ответчике), а также о представителе истца, если он будет подавать иск и (или) участвовать в деле;
- Описание обстоятельств дела, то есть того, в чем именно выразилось нарушение трудовых прав сотрудника, и чем это подтверждается;
- Требования к суду;
- Перечень документов;
- Подпись истца или его представителя с расшифровкой;
- Дата.
Важно знать! Если в судебном процессе будет участвовать представитель, его необходимо наделить доверенностью, заверенной нотариусом, или работодателем истца. Доверенность может быть заверена и иными лицами, согласно ГПК РФ. Представлять интересы стороны в суде вправе только гражданин, имеющий диплом о высшем юридическом образовании.
Собрать пакет необходимых документов (ст. 132 ГПК РФ), к числу которых относятся копии:
- Паспорта заявителя;
- Выписки из реестра на работодателя (ответчика);
- Трудового договора, приказа об увольнении, трудовой книжки, и других документов, подтверждающих увольнение сотрудника;
- Документов, подтверждающих незаконность увольнения сотрудника (например, справка о беременности уволенной сотрудницы, или документы, подтверждающие его нахождение на больничном);
- Иных документов, подтверждающих сведения, указанные в иске.
Как происходит восстановление при увольнении по собственному желанию
Конституция гарантирует каждому работнику право на свободный труд. По ст. 77 ТК РФ сотрудник может в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем по собственному желанию. Для того чтобы увольнение было законным, оно должно опираться на нормы Трудового кодекса, а также дополняющих нормативно-правовых актов: ФЗ-79 «О госслужбе», Пленумов ВС, разъяснений от Роструда и пр.
На практике трудовое законодательство при увольнении по собственному желанию нередко нарушается, что делает его незаконным. Причины могут быть самими разнообразным: это, например, процессуальные моменты (неправильно составленное заявление об увольнении или неверная дата в приказе об увольнении) или принуждение работника к написанию заявления через шантаж (так называемое вынужденное увольнение).