СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ИХ ПРИМЕНЕНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ИХ ПРИМЕНЕНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Как может оплачиваться труд в РФ?

Существует форма оплаты труда по умолчанию – денежная, в рублях. Но возможны и другие варианты. Все они предусматривают неденежное вознаграждение. Выплачиваться оно может акциями компании, продукцией.

Натуральная форма расчетов актуальна для производственного и сельскохозяйственного сектора.

Важно: завышать стоимость товаров, которыми работникам выплачивается неденежное вознаграждение, запрещено. Например, если цена упаковки продукта в рознице стоит 70 рублей, при выплате части зарплаты товаром не получится посчитать ее по 150 рублей.

Повременная система оплаты труда: на что обратить внимание?

Повременная система предусматривает оплату за фактически отработанное время. При тарификации учитывается квалификация работника. Работодатель по желанию может установить систему дополнительной мотивации.

Повременная система оплаты труда бывает двух типов: простая и окладная. В первом случае оплачивается время, проведенное на работе. 200 рублей в час промоутеру – отличный пример. Количество розданных рекламных листовок при этом в расчет не берется.

Окладная система работает по-другому. Она предусматривает фиксированную оплату труда без учета количества выполненной работы. Доплат, как правило, такая система не предусматривает. Пример: зарплата администратора − 25000 рублей в месяц при потоке посетителей 100 или 10 человек в день.

Устанавливая повременную оплату, работодателю следует учитывать ограничения, установленные трудовым законодательством относительно рабочего времени. Нормативно это 8 часов в день и 40 часов в неделю (ТК РФ ст. 91). В норматив не входит время на дорогу, обед. Рабочий график фиксируется в трудовом договоре или локальных НПА.

Заработная плата — это

• денежное выражение стоимости рабочей силы.
• сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору.
• цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
• выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
• часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
• денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда

Повременная система оплаты труда применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и тяжело поддаются количественному учету (например, когда речь идет о специалистах бухгалтерского учета, сотрудниках юридической службы, кадровых работниках и т. д.).

Если показатель качества выполненной работы или оказанной услуги важнее количественного показателя, то следует применять повременную схему оплаты труда.

Что же касается сдельной системы оплаты труда, то приоритетной сферой ее применения является производство продукции. То есть, если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, то следует внедрять сдельную систему оплаты труда. При этом применяемый порядок расчета и выплаты заработной платы персонала следует прописать в коллективном и трудовом договоре, а также в локально нормативных актах организации.

Как у любой экономической категории у оплаты труда имеются собственные функции. Она выполняет:

• Воспроизводственную функцию. Суть её заключается в том, чтобы предусмотреть обеспечение работников всеми необходимыми благами для воспроизведения рабочей силы. Данная функция имеет прямое отношение к установлению государством минимального размера заработной платы.

Размер минимальной заработной платы в странах с рыночной экономикой определялась собственно затратами на воспроизводство неквалифицированной рабочей силы, которые могут выполнять работы в нормальных организационно-технологических и природно-климатических условиях, близкими к биологическому минимуму.

Однако по мере того, как развивалась экономика минимальная заработная плата стала ближе к социальному минимуму, который обычно складывается из потребностей, связанных с функционированием индивида как члена общества, а не исключительно как носителя рабочей силы. Ключевое значение в определении размера минимальной заработной платы выполняют материальные потребности работников и членов их семей, уровень платы за подобный труд соответствует плате за труд в сопоставимых отраслях и специальностях.

Для множества развитых стран уровень минимальной заработной платы определяется общей экономической ситуацией. В этой связи главным фактором является размер средней заработной платы. В соответствии с заключением Международной организации труда, определён справедливый минимальный размер заработной платы, который является 68% национальной средней заработной платы. Стоит отметить, что в некоторых странах размер минимальной заработной платы не может по некоторым причинам выполнять воспроизводственную функцию, и скорее выполняет функцию компромисса между социальными потребностями и экономическими возможностями, к сожалению, это касается и Россию.

• Стимулирующую функцию. Суть данной функции в том, чтобы связать результаты труда работника с его оплатой. Примечательно, что эта зависимость должна в первую очередь быть в интересах самого работника для улучшения результатов труда и стимулирования повышения квалификации. Более того, она не может позволить работать плохо. Реализация данной функции определённо является одним из стимулов мотивации труда. Полная утрата или ослабление данной функции приводит к снижению производительности труда, качества продукции, в результате чего она утрачивает свою конкурентоспособность.
• Измерительно-распределительную функцию. Данная функция позволяет распределять доход между наёмными работниками и работодателями. Выполнение этой функции происходит посредством соглашений, которые заключаются на федеральном уровне или на уровне субъектов РФ и предприятий.
• Ресурсно-разместительную функцию. Суть этой функции заключается в выражении оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям, предприятиям. Она реализуется в зависимости от уровня развития рыночных отношений в области трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, а также по мере регулирования занятости и защиты внутреннего рынка труда.

Форма и система оплаты труда

Для последовательной работы по организации заработной платы необходимо правильно выбрать систему и форму оплаты труда.

Выделяют тарифную и бестарифную формы оплаты труда. Кроме них ещё существуют смешанные системы, которые содержат некоторые признаки тарифной и бестарифной системы оплаты труда, а также коллективной и индивидуальной организации заработной платы. К числу смешанных видов также причисляют комиссионную форму оплаты и так называемый дилерский механизм. Суть комиссионной формы подразумевает, что работник по заключению какой-либо сделки от лица предприятия получает выплаты в комиссионных процентах от размера этой сделки. Данный метод расчёта заработной платы возможно осуществить в пределах самого предприятия, к примеру, для работников конкретного отдела или подразделения. Посредством дилерского механизма производится закупка работником части продукции предприятия за свой счёт с последующей его продажей собственными силами. В такой ситуации работник должен будет рассчитаться с предприятием уже после того, как продаст продукцию по заранее фиксированной стоимости.

Фонд заработной платы

Численность персонала, выбор систем и форм оплаты труда даёт возможность определить фонд заработной платы, который на самом деле представляет собой плату за трудовые ресурсы.

Примечательно, что фонд заработной платы определяется персонально для промышленно-производственного персонала и непромышленному. Более того, он разделён по категориям работающих: рабочие с учётом всех работников на сдельной и повременной оплате, специалистам, служащим и руководителям.

Фонд заработной платы состоит из основной заработной платы и дополнительной. В структуру основной включена плата за выполняемые работы. Здесь и тарифный фонд, и премии, и доплаты и компенсационные, и стимулирующие надбавки.

Под дополнительной заработной платой подразумеваются выплаты, которые совершаются не за выполненную работу, а согласно действующему законодательству.

В часовой фонд заработной платы рабочих включена оплата рабочих на сдельной и повременной оплате, а также выплаты сдельщикам на прогрессивной оплате, доплаты и надбавки из фонда заработной платы. Кроме того, здесь включаются ещё доплаты по законодательству, которые не имеют отношение к работе.

Фонд месячной заработной платы состоит из дневного фонда, оплаты очередных и дополнительных отпусков за выполненные обязанности, которые не имеют отношение к непосредственной трудовой деятельности.

Общий фонд заработной платы в общем по предприятию представляет собой совокупность фондов заработной платы по всем перечисленным категориям и добавляется к себестоимости продукции. Рассчитанный таким способом фонд заработной платы представляет собой элемент затрат предприятия.

Фонд оплаты труда получается посредством сложения фонда заработной платы и величины премий, которые выплачиваются из прибыли.

Безтарифная система оплаты труда

Безтарифная система оплаты труда чаще всего формализуется в формате опционной программы вознаграждения. Применяется в трудовых коллективах, где работают специалисты, выполняющие сходные функции.

Общая схема безтарифной системы оплаты труда:

• Заранее формируется фонд оплаты труда для всех специалистов.
• Распределение средств фонда оплаты труда производится в равных долях между всеми членами трудового коллектива.
• Доля специалистов определяется заранее и прямо пропорциональна их вкладу в результаты труда всего коллектива. Чаще всего, доли всех членов коллектива являются равнозначными, но могут устанавливаться в зависимости от объема участия в работе коллектива.
• Фонд оплаты труда может быть увеличен по итогам периода, если поднимется прибыль компании. В результате, члены трудового коллектива будут сами стремиться к увеличению дохода компании, чтобы повысить собственную заработную плату.

Типовым примером применения безтарифной системы оплаты труда являются IT-компании, разработчики программного обеспечения и т.п., где сотрудники напрямую заинтересованы в успешности создаваемого продукта. Это основное и единственное преимущество данной системы оплаты труда, которое и определяет специфику ее применения. Недостаток – модель применима к относительно небольшим предприятиям.

Система представлена следующими основными видами:

1. Тарифная — перечень нормативов, дифференцирующих зарплату сотрудников разных групп. Состоит из элементов:
   • тарифная сетка — таблица с тарифными ставками дневного или почасового характера, от низшего до высшего разрядов;
   • тарифная ставка — компенсация за работу установленной сложности за фиксированную временную единицу (час, день и т. д.);
   • тарифный коэффициент — отношение ставки любого разряда к ставке первого разряда, показывает разницу в уровнях зарплат по данному разряду и самому низкому, первому.
2. Бестарифная — предполагает, что гарантированные тарифные ставки и оклады не применяются. Зарплата связана с финальными результатами труда всего подразделения и является долей в фонде, заработанном коллективом в целом. Часть для конкретного человека устанавливается по его квалификации и трудовому вкладу.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Формы и системы оплаты труда, применяемые в торговле

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата за труд и формирование доходов торгового предприятия.

Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему, формы и системы оплаты труда.

Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1) стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

2) дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условии труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

Заработная плата делится на дна вида: основная и дополнительная. Основная начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная — это установленные законом выплаты за непроработанное время. Это — оплата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков.

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда.

Существуют повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда (рис. 1). При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время.

Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

У каждого из видов есть сильные и слабые стороны. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Вид системы оплаты труда	Плюсы	Минусы
Повременная оплата труда	рассчитывать зарплату намного легче; данные о времени, которое отработал каждый работник, доступные.	результаты работы не всегда соответствуют ожиданиям владельца компании; контролировать эффективность и качество труда профессионалов просто невозможно.
Сдельная оплата труда	оплата труда зависит от того, сколько продукции произвел работник предприятия; специалисты интересуются результатами работы, ведь им это выгодно.	произведенная продукция не всегда качественная, ведь этому моменту не уделяется должное внимание.
Сдельно-премиальная оплата труда	объем продукции, которую произвели специалисты, напрямую влияет на размер зарплаты; работники будут быстрее изготавливать продукцию.	чтобы получить премию, нужно просто выполнить установленные объемы.
Сдельно-прогрессивная оплата труда	специалисты стараются сделать больше, чтобы получить достойную зарплату.	результаты труда не всегда совпадают с ожиданиями работодателя.

Все вышеописанные моменты напрямую влияют на окончательный выбор системы оплаты труда. Благодаря этому можно улучшить эффективность производственных процессов, получая качественную продукцию. Результаты труда специалистов, которые знают свои права, будут более качественными.

Сдельно-прогрессивная система

Основными формами оплаты труда являются: повременная, бестарифная и сдельная системы. В последней имеется подсистема под названием «прогрессивная». Она больше подходит предприятиям, чем аккордная. Особенно если нужно не в ущерб качеству повысить производство.

Сдельно-прогрессивная форма сходится с аккордной. Только при подобном развитии событий заработок формируется не только за счет выполненной нормы. Она, как правило, оплачивается по обычным расценкам. А вот все то, что вы сделали сверх установленной предприятием нормы, дополнительно вознаграждается. Но только не премиальными выплатами.

Как тогда? В данном случае будут действовать повышенные в несколько раз расценки за выполненный объем продукции. На практике чаще всего встречаются удвоенные тарифы. Получается, сотрудник для повышения заработка будет стремиться выполнить установленную форму с определенными качественными показателями, а также дополнительно что-то сделать для компании. Очень интересная схема, но ею не все работодатели интересуются. Поэтому чаще всего при сдельной системе имеет место простой вариант начисления заработка. Либо премиальный. Остальные схемы имеют место, но не так часто встречаются на практике.

Заработной платой называется вознаграждение, которое работник получает по итогам профессиональной деятельности. Своевременная выплата заработной платы в полном объёме является обязанностью работодателя. За уклонение или неисполнение её предусматривается целый ряд административных штрафов и взысканий. Нормам в этой сфере трудовых отношений посвящена 21 глава ТК РФ.

Профессий очень много и исторически в каждой сложился определённый порядок начисления оплаты труда. К примеру, сотрудники офисов, секретари, бухгалтеры, административные работники получают зарплату в привязке к отработанному времени. Специалисты, занятые на производстве, зарабатывают деньги в пропорции от сделанного. Учителям платят зарплату в зависимости от отработанных часов. Вариантов несколько. Предприниматель вправе выбрать для штата сотрудников наиболее оптимальный подход.

Даже в пределах одной организации виды оплаты труда у разных сотрудников могут отличаться.

К примеру, руководство и административный аппарат получают зарплату от отработанного времени, а рабочие — от изготовленной продукции. Правильный выбор разновидности зарплаты необходим для справедливого вознаграждения сотрудников, роста производительности и успеха предприятия в целом.

Установление оплаты и трудовой договор

Трудовой договор – один из важнейших документов, определяющих права и обязанности работника. Условия и порядок, минимальный и максимальный размер оплаты труда работника отражается именно в трудовом договоре. Условия оплаты, закрепленные договором, не могут ухудшать положение работника, определенное ТК РФ и другими законами и принятое в условиях рыночной экономики.

Зарплата сотрудника, добросовестно исполняющего свои обязанности полный рабочий день, не может быть меньше официально принятого и применяемого на рынке труда минимального размера оплаты.

Если месячная заработная плата, после всех выплат, меньше минимального размера оплаты труда, работодатель обязан исправить ситуацию методом доплаты, оформленной приказом.

В трудовом договоре рассматривается размер денежных выплат, размер компенсационных выплат за работу в сложных, вредных или опасных условиях, если сотрудник принимается на работу, сопряженную с такими условиями. Трудовой договор может содержать и другие положения об оплате, включать дополнительные выплаты, улучшающие положение работника.

Похожие записи:

• Министерство здравоохранения
• Размер пенсии в Москве в 2023 году и доплаты до ПМП и ГСС
• КС защитил права сельских преподавателей на льготы