Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перевод на другую работу (перемещение)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Как показывает кадровая практика, в наибольшей степени переход сотрудника в другую компанию в порядке перевода выгоден именно сотруднику. Реализуя такой вид увольнения, работник получает ряд преимуществ, но и вынужден считаться с его недостатками. Обозначим плюсы и минусы для работника.
Работодатель вправе переместить работника на другую работу.
В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.
Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.
При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:
1) на другое рабочее место;
2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;
3) поручение работы на другом механизме или агрегате.
Важно! Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.
Плюсы и минусы в увольнении переводом для работника
Плюсы:
- гарантированное получение в течение 1 месяца с момента увольнения рабочего места в компании, выразившей согласие принять работника в порядке перевода;
- отсутствие испытательного срока в любой его форме (предусмотрено нормами ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
- для работника не приостанавливается течение страхового стажа;
- по согласованию с руководителем увольняющей компании, работнику может быть отменена двухнедельная отработка перед увольнением.
Минусы:
- «громоздкая» процедура увольнения, в которой обязанность координировать и осуществлять согласования между работодателями во многом ложится на заинтересованное лицо – работника;
- не сохраняется возможность предоставления отпуска принимающим работодателем до истечения 6 мес. с момента трудоустройства в порядке перевода;
- невозможность отзыва заявления об увольнении, в случае изменения личных обстоятельств работника, в силу которых он хотел бы отказаться от первоначальных намерений;
- закон не обязует принимающую компанию при приеме сотрудника в порядке перевода брать на себя обязательства по сохранению того размера заработной платы, который выплачивался в увольняющей компании. Поэтому работник вынужден будет принять те финансовые условия, которые ему предложит предприятие, куда он планирует трудоустроиться.
Перевод через увольнение в пределах одной компании
Иногда прибегают к переводу через увольнение в пределах одной компании. Такие случаи возникают:
- при переводе с совместительства на основное место;
- при переводе с временной ставки на постоянную;
- при перемещении с нижестоящей должности на вышестоящую (крайне редко).
Законодательство такой вариант перемещений отдельно не регламентирует. При этом сотрудник пишет одновременно заявление на увольнение по собственному желанию и заявление на прием со следующей даты.
Отметим, что все эти случаи допускают оформление дополнительного соглашения к трудовому договору и перевод без увольнения.
Кроме того, для работника есть существенные минусы перевода через увольнение в одной организации:
- есть шанс, что обманут и после увольнения не примут;
- обнуление отпускного стажа;
- возможность установления испытательного срока.
Вместе с тем, и работодателю такой вариант с позиции кадрового оформления невыгоден, так как предполагает оформление бОльшего количества бумаг, чем при переводе через подписание дополнительного соглашения без увольнения.
Поэтому ответ на вопрос, что лучше – перевод или увольнение внутри одной структуры – очевиден: однозначно – простой перевод с составлением дополнительного соглашения.
Виды переводов согласно ТК РФ
Самый главный нюанс в процедуре перевода служащего к другому работодателю, безусловно, будет заключаться в необходимости максимально грамотного и верного оформления всех требуемых документов. Главными бумагами, в зависимости от конкретной ситуации, могут являться следующие документы:
- Письменный запрос от подчиненного. Данный документ должен быть оформлен в том случае, если увольнение служащего и его последующий перевод на другое место осуществляются по его собственному желанию. В подобной ситуации сотрудник составляет стандартное заявление в свободной форме. В готовом документе обязательно должны присутствовать следующие основные сведения:
- информация о точной дате, где текущие профессиональные отношения будут являться полностью расторгнутыми;
- наименование новой должности, на которую в скором будущем будет устроен подчиненный;
- полное наименование организации, в которую служащий будет переведен в официальном порядке, а также адрес расположения компании;
- краткая информация относительно новых профессиональных обязательств, которые будут возложены на подчиненного после окончательного перевода;
- дата вступления служащего в его новую должность.
- Официальное согласие подчиненного на осуществление его перевода в другую организацию. Оформление такого документа потребуется в том случае, если перевод проводится по инициативе начальства. В подобной ситуации работодатель, перед оформлением иных требуемых документов, сначала должен заручиться таким согласием от своего сотрудника.
Правила и условия перевода сотрудника к новому работодателю
Главным условием для перевода, которое всегда должно быть соблюдено работодателем, является наличие официального согласия от самого служащего. Следует отметить, что до момента окончательного разрыва трудовых отношений у сотрудника сохранятся все трудовые права, которые гарантируются действующими законодательными нормами. В частности, еще до своего увольнения служащий будет вправе использовать имеющийся у него отпуск. Если же он не желает этого делать – работодатель будет обязан представить своему подчиненному денежную компенсацию за невостребованные дни отдыха.
Что же касается официального согласия на перевод от подчиненного – работодателю всегда нужно заботиться о том, чтобы такое согласие было зафиксировано в письменном порядке. Это особенно актуально для тех случаев, при которых процедура перевода служащего к новому директору была инициирована именно его текущим работодателем. При этом необходимо помнить, что никакие устные договоры, в данном случае, не будут обладать юридическим значением. При отсутствии официального письменного документа сотрудник в будущем сможет предъявить соответствующие претензии к своему работодателю относительно неправомерно произведенного перевода. Это, в свою очередь, может грозить директору назначением денежных штрафов, а также применением иных мер ответственности со стороны уполномоченных органов.
Если инициатором выступает другая организация
Если о переводе ходатайствует новый работодатель, то он направляет в организацию, где трудится интересующий его работник, запрос о рассмотрении возможности перевести его.
Письмо с предложением прекращения договора в порядке перевода от лица нового нанимателя формируется в произвольном виде, нормативно установленный шаблон отсутствует. Обычно документ оформляется на бланке учреждения-инициатора. В письме указываются следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество и должность специалиста, приглашаемого на работу;
- название учреждения, куда приглашен человек;
- текст с предложением о переводе;
- просьба провести рассмотрение письма о переводе на протяжении ограниченного периода, желаемый формат получения ответа;
- дата предполагаемого приема на работу;
- вакансия, на которую приглашается подчиненный;
- подпись лица, обладающего соответствующими полномочиями (как правило, руководитель).
Что делать, если новый работодатель пошел «на попятную»
Статьей 64 Трудового кодекса
работнику гарантируется прием на работу в пригласившую его организацию.
В случае отказа от заключения трудового договора «несостоявшемуся» работнику придется обращаться в суд.
Вот здесь-то и пригодятся все документы, о которых говорилось в самом начале.
Копия приглашения, несомненно, сыграет важную роль в судебном процессе.
Позаботьтесь о ее получении заранее, лучше до увольнения.
Если суд встанет на вашу сторону, то обяжет нового работодателя заключить с вами трудовой договор со дня, следующего за днем увольнения с прежнего места работы.
Кроме того, он применит к нарушителю административное наказание по части 3 статьи 5.27 КоАП
— в размере от 10 до 20 тысяч рублей на должностное лицо, от 50 до 100 тысяч на юридическое лицо.
Практика применения увольнения работника в порядке перевода
Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ дает возможность осуществить достаточно сложную с точки зрения кадрового делопроизводства операцию: уволить работника в порядке перевода по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.
Подобная кадровая операция имеет значительную историю. Такое основание прекращения трудового договора получило широкое распространение еще во времена действия КЗоТа, когда по согласованию между руководителями организаций, как правило, имевших одно и то же вышестоящее звено, работник мог быть «переброшен» на другое место работы.
Данный способ «обмена сотрудниками» применяется до сих пор, правда, практика его применения претерпела изменения. Помимо государственных организаций, имеющих централизованную структуру и широко применяющих увольнение в порядке перевода между звеньями одной системы, к данному основанию прекращения трудового договора широко прибегают в настоящее время и коммерческие предприятия. Но если при устройстве на работу в другое государственное учреждение предыдущий работодатель может без каких-либо опасений расстаться с работником, то свободному переходу на другую работу гражданина в сфере коммерции препятствует боязнь работодателей разглашения коммерческих секретов, обладателем которых стал работник за время работы на фирме. Вот почему увольнение в порядке перевода на работу из одной коммерческой фирмы в другую имеет свои особенности. Как правило, такая «передача» сотрудника возможна в следующих случаях.
- Оба договаривающихся работодателя входят в сложную организационную структуру (холдинг, концерн, группа компаний и т.д.). В случае перевода к другому работодателю, составляющему часть холдинга, работник не уходит «на сторону», а остается работать в рамках этой же системы, но в другой фирме.
- Оба работодателя, нынешний и будущий, являются взаимозависимыми организациями: головной («материнской компанией») и дочерней фирмой, между которыми возможен «обмен» сотрудниками.
- Оба работодателя связаны некими финансово-хозяйственными связями, прочными договорными отношениями, и сотрудничество между ними строится на основе доверительности.
- Увольнение работника в другую компанию обусловлено фактическим прекращением деятельности одной фирмы и открытием нового направления бизнеса, регистрацией нового юридического лица и др.
Практика последних лет подсказывает, что перевод на другую работу через увольнение наиболее часто встречается именно при описанных выше обстоятельствах. Вместе с тем не исключается возможность увольнения в порядке перевода на работу и к «постороннему» работодателю. Причем обычно в таких случаях инициатива исходит не от работодателя, а от работника.
Говоря о переводе работника на работу к другому работодателю, ТК РФ тем сам подтверждает правомерность совершения следующих операций:
- увольнение работника от работодателя — юридического лица и переход на работу к индивидуальному предпринимателю или лицу, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;
- увольнение работника от индивидуального предпринимателя или лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, и переход его на работу к работодателю, имеющему статус юридического лица;
- увольнение работника от одного индивидуального предпринимателя (лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию) и его переход на работу к другому индивидуальному предпринимателю (лицу, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию).
Что дает работнику увольнение через перевод?
Какие же выгоды получает работник от прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? В настоящее время можно назвать, пожалуй, только одно преимущество такого увольнения: лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, не устанавливается испытание (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).
Другие льготы и преимущества уже потеряли свою актуальность либо не предусматриваются новым трудовым законодательством.
Так, например, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ (ч. 2 ст. 71) ТК РФ не обязывает работодателя предоставлять отпуск работнику до истечения 6 месяцев, суммируя стаж, дающий право на отпуск, в прежней и новой организации. Это подтверждается ст. 122 ТК РФ, где говорится, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Предоставление отпуска до истечения 6 месяцев возможно только с согласия работодателя, если только работник не относится к категории «льготников», указанных в ч. 2 ст. 122 ТК РФ. Другой вариант решения вопроса: работнику следует закрепить в трудовом договоре у нового работодателя право на использование отпуска за первый год работы до истечения шести месяцев.
Следовательно, не применяются соответствующие положения (п. п. 3 и 6) о порядке суммирования и учета «заработанного» у предыдущего работодателя стажа для предоставления отпуска по новому месту работы, изложенные в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169, ред. от 20.04.2010. Прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ влечет необходимость осуществления в последний день работы полного расчета с работником, в том числе решение всех вопросов, связанных с отпусками: выплату компенсации за неиспользованный отпуск либо, наоборот, удержание из зарплаты за неотработанные дни отпуска. Решение указанных вопросов не переходит к новому работодателю. Работник начинает у нового работодателя заново «зарабатывать» стаж, дающий право на ежегодный отпуск, если, конечно, он предусмотрительно не занесет условие о «досрочном» предоставлении ему отпуска в свой трудовой договор по новому месту работы. Однако компенсация в день увольнения ему будет выплачена в любом случае.
Как оформить увольнение в порядке перевода к другому работодателю?
Последовательность действий при переводе зависит от того, кто стал его инициатором. Возможно два варианта: работник или работодатель. При условии, когда работу у другого нанимателя нашел сам сотрудник или его «переманили» лучшими условиями, то и первые шаги должен сделать новый работодатель. Может случиться, что у текущего начальства сменились планы, финансовое положение, появились другие причины провести реорганизацию на предприятии, оптимизировать штат и численность.
Тогда законодательство РФ обязывает озаботиться поиском альтернативных мест работы для высвобождающих лиц в пределах собственной компании или за ними. Прекратить отношения или пригласить на работу по переводу можно как основного сотрудника, так и совместителя. Закон никак не ограничивает никого из участников процесса, если это не противоречит остальным нормам и положениям.
Перевод работника на новое рабочее место может быть внешним и внутренним. Вариант перевода зависит от того, где происходит ротация трудовых кадров: внутри одной организации или же переход работника в другую организацию.
Внутренний перевод работника подразумевает, что гражданин меняет рабочее место в компании у своего работодателя, т. е. переходит в иное структурное подразделение или же у него меняются служебные обязанности. Подобное перемещение внутри компании может быть временным или постоянным (о временном переводе работника на другую должность подробнее узнайте здесь). Внутренний перевод может быть совершен только по согласию работника, за исключением форс-мажорных обстоятельств (природные и техногенные катастрофы, ликвидация их последствий и т. д.). Эти условия прописаны в статье 72.2 ТК РФ.
Обратите внимание: когда работнику необходимо переехать на работу в другой город, но при этом он не меняет работодателя (например, сотрудник переходит на работу в дочернее предприятие), то такой перевод не может считаться внешним. Он не оформляется путем увольнения. Внешний перевод подразумевает смену именно работодателя.
Внешний перевод предполагает, что работник прерывает трудовой договор с одним работодателем и в течение 1 месяца заключает его с другим. Данная процедура может быть проведена исключительно с согласия гражданина.
По инициативе работодателя
Случаи сокращения штатов, закрытия целых предприятий, компаний не редки. И руководство старается сделать увольнение в таком случае наименее болезненным. Если есть возможность, работникам может быть предложено новое место работы, на которое они перейдут по переводу.
Как в такой ситуации происходит увольнение?
- Работодатель подыскивает сотруднику новую должность.
- Договаривается о трудоустройстве с другим нанимателем. Выносит предложение по новому месту работы сотруднику.
- Если обе стороны согласны, составляется письмо-приглашение, издается соответствующий указ на увольнение по переводу.
Перед изданием приказа на увольнение работодатель должен направить работнику специальное уведомление, в котором указываются следующие данные — ФИО работника, его должность и подразделение, основание для увольнения (перевод), дату увольнения. Руководитель ставит на уведомлении свою подпись, также должен на одном из экземпляров расписаться и работник.
Нюансы перевода некоторых категорий работников
Существуют этапы, по которым происходит процедура увольнения сотрудника в порядке его перевода к другому работодателю.
- На предприятие должен прийти запрос или приглашение с другой фирмы на перевод ценного кадра;
- Между предприятиями должно быть достигнуто в надлежащей форме соглашение о переводе сотрудников, в соответствии с чем, указывается должность, оклад, квалифицированные требования специалистов (если речь не идет о каком-то конкретном человеке);
- Сотрудник, перевод которого планируется, должен дать свое письменное согласие на перевод;
- Нужно, чтобы сотрудник написал заявление о переводе к другому работодателю;
- На основании заявления, и приглашения на перевод, работодатель издает приказ об увольнении сотрудника в порядке перевода;
- В трудовую книжку вносится отметка о том, что сотрудник уволен в порядке перевода, со ссылкой на п.5 ст. 77 Кодекса;
- Сотруднику нужно выдать все причитающиеся ему расчеты и трудовую, в последний его рабочий день на данном предприятии.
Спорные ситуации и последствия для работника и работодателя
Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников также регламентируются Трудовым законодательством. Как правило, одной из распространенных ошибок является неполучение согласия самого труженика. В качестве примера можно привести ситуацию, где администрация фирмы обязывает своих работников перевестись в другую компанию, обосновывая свое решение необходимостью сокращения штатов. Новый работодатель может отказать в приеме новых работников.
Такой подход к увольнению работников рассматривается как грубое нарушение закона. Труженики, уволенные подобными методами, могут оспорить решение работодателя через суд. В качестве наказания используются штрафные санкции в виде обязанности оплатить работникам пропущенные дни трудовой деятельности. Помимо этого, уволенные сотрудники должны быть восстановлены в своем статусе.
Что делать, если новый работодатель пошел «на попятную»
Статьей 64 Трудового кодекса
работнику гарантируется прием на работу в пригласившую его организацию.
В случае отказа от заключения трудового договора «несостоявшемуся» работнику придется обращаться в суд.
Вот здесь-то и пригодятся все документы, о которых говорилось в самом начале.
Копия приглашения, несомненно, сыграет важную роль в судебном процессе.
Позаботьтесь о ее получении заранее, лучше до увольнения.
Если суд встанет на вашу сторону, то обяжет нового работодателя заключить с вами трудовой договор со дня, следующего за днем увольнения с прежнего места работы.
Кроме того, он применит к нарушителю административное наказание по части 3 статьи 5.27 КоАП
— в размере от 10 до 20 тысяч рублей на должностное лицо, от 50 до 100 тысяч на юридическое лицо.
Для сотрудника к положительным сторонам процесса относится:
- трудоустройство в гарантированном режиме (наниматель не имеет права отказать в приеме, ст. 64 ТК РФ);
- отсутствие срока испытания длительностью 3 месяца (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).
Для работодателя — отсутствие необходимости платить по выходному пособию в случае сокращения человека, то есть возможность сэкономить бюджет.
Недостатки процесса увольнения по переводу для работника такие:
- отсутствие возможности вернуть заявление об увольнении в случае составления соглашения. Если человек изменил решение и не желает покидать работодателя, проблему придется решать в индивидуальном разговоре с подписантами;
- отсутствие возможности сохранения отпуска при переходе;
- на прежнем месте выплачивается компенсация, на новом претендовать на отпуск можно через полгода — ст. 122 ТК РФ.