Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое премия и за что её получают». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Порядок обложения НДФЛ не зависит от того, за что выплачивается разовая премия. Облагается она в общем порядке. Наиболее распространена ставка 13% налога, установленная для налогоплательщиков – резидентов РФ.
Положение о премирование работников образец.
Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.
2. Виды премий и источники их выплаты
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.1.1. Для работников отдела сбыта:
- рост объема продаж по опту и рознице;
- соблюдение договорной дисциплины;
- снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.
2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:
- обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
- своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.
2.1.3. Для производственных рабочих:
- обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
- недопущение простоя транспортных средств;
- обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.
2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:
2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:
- при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
- при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий
3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.
3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.
3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.
3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:
- его неудовлетворительной работы;
- несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
- совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
- совершения иных нарушений.
Сущность и виды премий
Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ.
В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.
Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:
- премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
- выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.
Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.
Может ли премия быть больше оклада и каков ее максимальный размер?
Действующее законодательство никак не ограничивает размер доплат стимулирующего характера. Поэтому размер премий может быть любым, составив при этом и сумму, превышающую оклад работника.
Ограничения в части размера премии имеют место для руководителей, их замов и главбухов госучреждений федерального, регионального и муниципального уровней. Такие ограничения устанавливаются в соответствии с правилами ст. 145 ТК РФ. ТК РФ требует соблюдения максимально допустимого предела соотношения средней зарплаты руководящего состава и обычных работников, которое устанавливается:
- на федеральном уровне — актами Правительства РФ;
- региональном уровне — актами субъектов РФ;
- муниципальном уровне — актами местных органов управления.
Для федерального уровня в части такого соотношения следует ориентироваться на постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583, которое распространяется на работников бюджетных, казенных и автономных учреждений (постановление Правительства РФ от 10.12.2016 № 1339). Региональные и муниципальные власти при установлении предельного соотношения зарплаты руководства и работников должны ориентироваться на федеральный максимум, равный 8. То есть зарплата руководителя, любого его заместителя или главного бухгалтера не может быть больше средней зарплаты работников, умноженной на 8. Исключение сделано для председателей госвнебюджетных фондов: их средняя зарплата может превышать среднюю зарплату подчиненных максимум в 10 раз (постановление Правительства РФ от 29.11.2016 № 1259).
Если же премию решено уменьшить, то оформите приказ о снижении премиальных. Как правильно это сделать, разъяснили эксперты «КонсультантПлюс». Изучите материал, получив пробный доступ к системе К+ бесплатно.
О том, в каких ситуациях выплата премии руководителю станет незаконной, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».
«Каждый по способностям, каждому — по потребностям»
Этот лозунг Луи Блана (французского социалиста), столь полюбившийся с годами в Советском Союзе, не работает сегодня в отношении системы премирования. Многие задаются примерно такими вопросами: «Почему я работаю восемь часов в день, мой коллега на аналогичной должности тоже, тогда как квартальные премии получает только он? Неужели ему больше всего нужно, а мне нет? Мы же с ним равны в должностях»! Это вполне себе справедливые вопросы и если такое положение дел имеет место быть в вашей компании, то хотим заметить сразу – это нарушение Трудового Кодекса. Согласно тексту документа, руководство самостоятельно или в сотрудничестве с трудовым коллективом определяет, кому и когда выплачивать премии. Но под местоимением «кому» подразумеваются не какие-то конкретные лица, а должности, которые существуют в компании. Другими словами, при устройстве на работу равных сотрудников за нимиофициально должны быть закреплены равные обязанности и права, если они имеют равный уровень квалификации, профессиональных навыков и т.д.
Однако, спустимся немного с небес на землю. Все мы прекрасно понимаем, что во многих трудовых коллективах есть такое понятие, как «лояльность». Здесь имеется в виду лояльность сотрудника по отношению к начальству и наоборот. Если «лояльность» есть, то этому сотруднику могут где-то и заплатить «мимо кассы», при этом он не обязательно должен обладать какими-то выдающимися профессиональными качествами. Достаточно, чтобы у него были те из них, которые «удобны» начальству. И все же это правило никак нельзя отразить в локальных актах компании, в том числе и трудовом договоре. Поэтому проверить данный факт профильным ведомствам или оспорить это положение дел в суде практически невозможно, т.к. такие «личные» договоренности между начальством и подчиненными носят, как правило, конфиденциальный характер.
Что такое премия за работу
В Трудовом кодексе РФ под понятием премии понимают стимулирующие выплаты, предназначенные для мотивации людей выполнять свою работу качественнее и эффективнее. На разных предприятиях и в компаниях в зависимости от принятой формы оплаты труда такие выплаты могут как включаться в состав заработной платы, так и представлять поощрительное вознаграждение за перевыполнение плана, достижение каких-либо показателей и т. д.
Определение вида средств влияет на правила оформления этих денег и их налогообложение.
При заключении трудового договора соискатель интересуется, какой тариф или оклад ему положен, как начисляется премия за работу за месяц, какую сумму за эффективное выполнение обязанностей можно получать дополнительно и какие еще доплаты предусмотрены локальными нормативно-правовыми документами.
Основания для премирования
Премии выплачиваются после принятия работодателем приказа об этом. Приказ в свою очередь составляется, если:
- руководитель организации принял решение премировать сотрудника;
- во внутренних актах, которые действуют в организации, закреплена обязанность премировать работников;
- руководитель организации на основании служебных записок, либо заявлений работников компании принял решение о премировании.
Перечень оснований для премирования не закреплен в ТК РФ. Соответственно, основания могут:
- быть придуманы работодателем;
- отражаться во внутренних актах компании при их наличии;
- указываться в служебных записках, составленных непосредственными начальниками представляемых к премированию сотрудников, либо в заявлениях самих работников, желающих получить премию.
Приведем наиболее частые основания для премирования:
- Достижение высоких количественных показателей (превышение плана по выпуску продукции, оказанию услуг, и т.д.).
- Достижение значительных качественных показателей (отсутствие брака продукции, жалоб клиентов, и иные показатели качества работы).
- Экономия ресурсов (выпуск определенного количества продукции/оказание определенного объема услуг при меньших затратах, нежели было запланировано).
- Выход на службу во внеурочное время (работа в выходные и праздничные дни, сверхурочный труд).
- Сложность выполняемой работы.
- Праздники и важные даты (юбилеи, корпоративные праздники, государственные праздники, и т.д.).
Вопросы назначений и выплаты премий не конкретизированы в законодательстве. Оно основано на положениях ст.129 ТК РФ и ст.191 ТК РФ.
Ст.129 гласит, что премии считаются поощрительными выплатами, которые входят в структуру зарплаты, а согласно ст.191 работодатель вправе поощрять работников за выполнение их обязанностей. Но он не обязан назначать их. В тоже время отказ от выплаты заслуженного выглядит нелогичным.
Также премию могут выплачивать за какие-то достижения.
Поскольку законы регулируют лишь общие основы выплаты, конкретные ситуации обычно оговариваются в коллективных договорах и в местных нормативных актах, например, в приказах руководства.
Очень часто источником конкретизации служит специальное положение, изданное организацией или частным лицом.
На что обращать внимание, выбирая приоритетную систему премирования для интернет-магазина?
Чаще всего владельцы интернет-магазинов нанимают менеджеров, которые готовы получать небольшую ставку и солидный процент от продаж. Схема простая и понятная, она стимулирует персонал работать более активно, ведь без продаж не будет бонусов. Однако имеет ряд сильных минусов:
- не объединяет, разобщает коллектив. Менеджеры, переполненные духом соперничества, отходят от стандартов групповой работы;
- сотрудники будут ориентироваться на старых клиентов, которые гарантированно сделают покупку. Поэтому привлечение новых заказчиков будет выполняется не только медленно, но и неохотно;
- в сезон низких продаж менеджер будет получать преимущественно «голый» оклад.
Другие минусы могут появятся в процессе начисления премий в разное время года. Поэтому классическую систему премирования стоит усовершенствовать с помощью:
- изменения базовой ставки с оглядкой на сезонность, уровень спроса;
- разделения системы начисления бонусов с учетом типа клиентов (новые, старые, постоянные, непостоянные);
- регулярного выполнения коллективных или быстрых задач.
Персонал, получающий высокий фиксированный оклад, не имеет мотивации работать лучше, продавать больше, прикладывать усилия для развития интернет-магазина. Особенно актуально этот вопрос стоит в случае, если занимаемая должность предполагает малые карьерные перспективы. В этом случае лучшим решением станет внедрение систем поощрений, ориентированных на сотрудников, выполняющих разные задачи.
До внедрения такой программы нужно оценить возможности бизнеса, потенциал сотрудников, а также опыт конкурентов и крупных компаний, успешно функционирующих на украинском и европейском рынках. Стоит помнить о том, что премиальные системы должны поощрять инициативу, а не использоваться в качестве средства для манипуляции персоналом.
Понятие премирования сотрудников
Есть много слов, имеющих сходное значение с понятием «премия». Часто употребляют в качестве синонима премии «вознаграждение», отличий между которыми мало. По сути, и то, и другое представляют собой вариант денежного поощрения, стимулирования работника к улучшению результатам и повышению качества.
Премия входит в состав зарплатных отчислений. Премиальная часть перечисляется регулярно, вместе с основной частью заработка. Администрация предприятия самостоятельно решает, кто и в какой степени достоин денежного поощрения, однако формирование списка премированных сотрудников и расчет сумм происходит через применение особой системы премирования, действующей в конкретной организации.
Для вознаграждений допускается вид премий работников как однократные перечисления или периодические выплаты. Каждый случай расчета премии производится в индивидуальном порядке. Вознаграждение не привязано к сроку зарплатного отчисления, но часто приурочивается к какому-либо ежегодному событию.
Премия – денежная выплата, назначенная работнику за его достижения, повышенные показатели, организуемая на регулярной основе, включенная в состав зарплаты. Для премий характерен фактор морально-материального поощрения, вдохновляющего на поддержание высоких результатов. Премии – распространенная мера удержания высококвалифицированных специалистов.
Форма Т-11 и Т11а. Приказ о поощрении работника. Образец и бланк 2021-2022
Приказ на премирование – документ, который выпускается руководством предприятия в случае необходимости поощрения подчиненных. Поводом для издания приказа могут служить самые различные причины: перевыполнение плана и нормы производства, высокие результаты труда, качество выполняемых работ и т.д.
Важное уточнение: премирование вовсе не означает награду отлившегося сотрудника или группы сотрудников только денежными суммами. В качестве премии может выступать письменная благодарность от руководства, грамота или какой-либо другой вид материального поощрения.
Переоценить роль премирования сложно: такая форма признания заслуг работников перед организацией является мощным стимулом для их дальнейшей плодотворной и эффективной работы.
ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о поощрении работника по форме Т-11 .docСкачать образец заполнения приказа о поощрении работника по форме Т-11 .
docСкачать пустой бланк приказа о поощрении работников по форме Т-11а .
docСкачать образец заполнения приказа о поощрении работников по форме Т-11а .doc
Как бухгалтеры и кадровики прокалываются при выплате премий
Ксения Корчагина, Юрист
Работник уволился и подал Иск на 28 млн рублей о выплате годовой премии. Работодатель суд выиграл, потому что по внутренним документам компании выплата премий — право, а не обязанность работодателя, премии зависят от нескольких факторов и не являются безусловными. См. Апелляционное определение Московского городского суда по делу 33-13240/2020.
Если вы применяете премирование с пользой для фирмы, вам это все давно известно, а если только собираетесь — может быть полезно.
Работодатели устанавливают премии в Трудовых договорах или Локальных нормативных актах. Лучше устанавливать в Локальном нормативном акте (ЛНА).
Локальный акт работодатель принимает сам, работников с ним просто знакомит. А чтобы изменить условия премирования, установленные трудовым договором, нужно собрать согласия со всех работников.
Если кто-то не согласен, уведомить его за 2 месяца, обосновать изменения условий премирования сменой технологических или организационных условий труда по ст. 74 ТК РФ. Работник еще получит право отказаться от продолжения трудовых отношений.
Сможет потом обратиться в суд и оспаривать прекращение трудового договора. Поменять локальный акт проще.
При этом премии все равно нужно упомянуть в трудовом договоре. Почему это важно, разобрали вот здесь.
Ст. 57 ТК РФ требует указывать в трудовом договоре условия оплаты труда. Речь и об окладах, и о поощрительных выплатах — премиях. Если условия оплаты не указать в трудовом договоре, то при проверке инспекция труда оштрафует. Штрафы для директора от 10 тыс.рублей, для организации выше. Оштрафовать смогут только в течение года с даты заключения ТД.
Есть и налоговый риск. По ст. 255 НК РФ только предусмотренные трудовым договором выплаты можно включить в состав расходов на оплату труда и учесть в расчетах по налогу на прибыль или УСН.
Но тут есть хитрость. Премии можно упомянуть в трудовом договоре, а конкретный размер, условия премирования установить отдельным документом. Это соответствует ст. 135 ТК РФ: «системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…»
И тут легко совершить ошибку. Надо упомянуть премии так, чтобы локальный акт о премировании не стал частью трудового договора. Иначе изменить такой ЛНА сможем только с согласия работника и в том же порядке, что трудовой договор.
Вот примеры, как формулируют условия премирования в трудовом договоре:
Выплаченные работнику премии работодатель учитывает в расходах по налогу на прибыль или УСН по ст. 255 НК РФ, платит с них страховые взносы по ст. 420 НК РФ, ст. 20.1 закона 125-ФЗ, удерживает НДФЛ по ст. 210 НК РФ.
Если премия не связана с производственной деятельностью, ее нельзя учитывать в расходах по налогам, но и платить страховые взносы с нее не нужно. НДФЛ придется удерживать в любом случае.
Иногда выгоднее оформить не премию, а подарок по договору дарения. Например, подарить сотруднику деньги на день рождения или 8 Марта. Тогда не придется платить страховые взносы. С первых 4 тыс. рублей не надо удерживать НДФЛ по п. 4 ст. 420 НК РФ. Но и в расходы по налогу на прибыль учесть не получится.
Положение о премировании
Порядок начисления и выплаты премий в учреждении должен быть детально регламентирован, включая определение и оценку показателей премирования.
Для этого нужно разработать внутренний локальный нормативный акт «Положение о премировании» в виде самостоятельного документа или в качестве приложения к Положению об оплате труда.
Система премирования должна быть понятной для персонала учреждения, каждый должен знать, за что и на каком основании получает премию. Все условия премирования, размеры премий, периодичность, источники финансирования необходимо отразить в Положении о премировании. Типовая форма этого документа законодательством не утверждена, учреждение разрабатывает его самостоятельно (с учетом уставной деятельности).
Итак, Положение о премировании, разработанное комиссией либо руководителем и предъявленное коллективу для ознакомления является нормативным актом предприятия.
Документ является локальным актом, что позволяет включать позиции, максимально отражающие специфику деятельности предприятия.