Обжалование дисциплинарных взысканий

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Обжалование дисциплинарных взысканий». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Законодательство (ст. 150 КЗоТ) предусматривает возможность обжалования работником наложенного на него дисциплинарного взыскания. Такое обжалование возможно в судебном и внесудебном порядке. Внесудебный порядок заключается в решении индивидуальных трудовых споров Комиссиями по трудовым спорам, которые специально создаются на предприятиях в соответствии с законодательством.

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде

Как уже упоминалось, срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде составляет 3 месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания для обжалования его в суде. Если работник был уволен за дисциплинарный проступок, то у него есть только месяц, чтобы доказать незаконность увольнения и восстановиться на работе.

Для того, чтобы взыскание было отменено по решению суда, необходимо подать иск в суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Если предметом иска является восстановление на рабочем месте и выплата заработной платы за вынужденные прогулы, то подавать иск нужно в районный суд.

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания должна быть чётко указана причина. Эту же причину, а также номер и число приказа необходимо указать в иске. Кроме того, копию приказа необходимо приложить к иску. Работодатель обязан выдать копию приказа в течение 3-х дней после получения от работника письменного заявления.

Работник должен привести суду веские аргументы, на которые он ссылается, доказывая неправомерность взыскания. Желательно, чтобы истец опирался на нормы трудового, гражданского и административного права. Чтобы это сделать, нужно проконсультироваться с юристом по трудовым спорам.

Работник также может обратиться в прокуратуру для проверки кадровой деятельности своего работодателя. Делать это нужно в том случае, когда работодатель явно нарушает нормы закона, например, не выплачивает заработную плату более 2-х недель, или же, например, в сельской местности, где нет трудовых инспекций.

Чем грозит выговор на работе

Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе. По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника. Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:

• лишение премии;
• лишение дополнительных надбавок;
• отказ в переносе отпуска по желанию работника;
• уменьшение дополнительного социального пакета.

Какие сложности могут возникнуть

Если снятие дисциплинарного взыскания происходит через суд, то нужно составить исковое заявление так, чтобы суд признал исковые требования. Кроме этого понадобится собрать доказательства для искового производства, чтобы возбудить гражданское дело и выиграть его. Так как работодатель воспользуется представительством профессионального юриста, судиться с ним будет более чем сложно.

Юридическая поддержка в этой ситуации окажется как нельзя кстати, особенно – при рассмотрении дела в суде. Юрист развернуто и грамотно:

• ответит на все вопросы;
• поможет подготовить пакет документации для суда;
• поможет составить исковое заявление и правильно выдвинуть исковые требования.

Что такое «вина работника»

Особое значение в определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их отрицательным последствиям.

Важно! В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности, т. е. работник будет считаться невиновным, пока не будет доказана его вина, обязанность доказательства которой возлагается на работодателя.

Вина может выступать как умысел или неосторожность. Для умысла характерны признаки:

• осознание работником общественной вредности своего поведения;
• предсказание отрицательных последствий такого поведения;
• желание наступления вредных последствий вследствие своего поведения или сознательное допущение их.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвлечение или не предусматривал возможности таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность.

ПРИМЕНЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ К РАБОТНИКУ

Дисциплинарное взыскание — это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

К большинству работников могут применяться только 2 вида дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника.

• На рабочем месте могут наказать за проступок, наложив дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения.
• При привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать порядок. Если он будет нарушен, взыскание можно обжаловать.
• Работодателю необходимо соблюдать два срока – со дня обнаружения и со дня совершения нарушения.
• Период болезни или отпуска не учитывается, когда идет расчет сроков, поэтому оформление больничного с надеждой, что за его время про проступок забудут, не поможет.
• Оспорить взыскание можно через трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд.

Что такое дисциплинарное взыскание?

При обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

Все свои решения судья принимает в рамках закона. При этом он всегда руководствуется внутренними убеждениями. Такие решения влияют на права и интересы людей, поэтому они должны соответствовать не только законодательным нормам, но и нормам морали и нравственности. Это не просто декларативное положение. В Законе №1402 установлена прямая обязанность представителей Фемиды соблюдать правила судейской этики и поддерживать высокие стандарты поведения.

Для этого Съездом судей Украины был принят Кодекс судейской этики от 22.02.2013 (далее – Кодекс чести судьи). В нем как раз собраны те самые нормы морали и нравственности для судьи. Он устанавливает как общие правила поведения судей, так и правила поведения в пределах их работы, и даже в обычной повседневной жизни. Например, ст. 3 этого Кодекса указывает, что судья должен прилагать все усилия к тому, чтобы по мнению здравомыслящего, законопослушного и информированного человека его поведение было безупречным. Во время своей работы он должен проявлять тактичность, вежливость, выдержку и уважение к участникам судебного процесса и другим лицам.

Кодекс даже устанавливает правила общения в соцсетях и в Интернете. Так, представителям Фемиды разрешается размещать, комментировать только ту информацию, использование которой не наносит ущерб авторитету судебной власти.

Хотя, нарушение только этих правил без каких-либо последствий не может быть основанием для привлечения судей к дисциплинарной ответственности. А за что же тогда можно привлечь к ответственности?

Дисциплинарный проступок судьи

Нарушения, за которые можно привлечь судью к дисциплинарной ответственности прописаны в ст. 106 Закона №1402. Например:

• умышленное или по небрежности неуказанное в судебном решении мотивов принятия или отклонения доводов сторон по существу спора;
• умышленное или по небрежности нарушение принципов гласности и открытости судебного процесса;
• разглашение охраняемой законом тайны;
• поведение, которое порочит его звание или подрывает авторитет правосудия и многое другое.

Все эти основания можно условно объединить в три категории нарушений, которые допускают судьи:

1. существенное нарушение норм процессуального права, которое привело к определенным последствиям;
2. нарушение разумных сроков рассмотрения судебных дел;
3. нарушение прав человека.

Отмена или изменение судебного решения ‒ не основание для привлечения к ответственности. Для этого существует процедура обжалования судебных решений. Исключение: умышленное нарушение норм права или ненадлежащее отношение к служебным обязанностям.

Подводим итоги по теме дисциплинарной ответственности судей в Украине:

1. Дисциплинарная ответственность судей – это обязанность понести наказание за нарушение законодательства при исполнении своих служебных обязанностей либо во внеслужебной деятельности.
2. Дисциплинарную жалобу подаем в Высший совет правосудия.
3. Отмена или изменение судебного решения не может быть основанием для привлечения судьи к дисциплинарной ответственности. Исключение: умышленное нарушение норм права или ненадлежащее отношение к служебным обязанностям.
4. Дисциплинарная ответственность судьи возможна не позднее 3 лет со дня совершения проступка.

Как действовать сотруднику, чтобы обжаловать дисциплинарное взыскание?

Для того чтобы отменить несправедливо назначенное работодателем дисциплинарное наказание, сотруднику можно использовать следующие способы:

1. Обратиться в Трудовую инспекцию. У данной организации имеются все необходимые полномочия для того, чтобы произвести рассмотрение возникшего профессионального спора, а также принять решение в пользу одной из сторон. Данное решение, в свою очередь, будет обязательным для исполнения. То есть, если представители Трудовой инспекции согласятся с претензиями заявителя, они вынесут специальное предписание для работодателя.
   Обращение в данную инстанцию осуществляется с помощью составления письменного заявления. В готовом документе обязательно должны содержаться следующие, наиболее важные сведения:
   • информация о работодателе – ФИО руководителя организации, наименование компании, адрес ее расположения, контактный телефон и т.д.;
   • сведения об авторе данного заявления – ФИО сотрудника, информация о месте его работы, о текущем месте проживания, а также паспортные данные и номер телефона;
   • основные данные о непосредственных причинах, по которым было составлено это заявление. Здесь необходимо описать, за какое именно нарушение к сотруднику было применено дисциплинарное наказание, в чем оно состояло и т.д.;
   • основания для отмены вынесенного работодателем наказания. Здесь служащий должен доказать тот факт, что назначение этого наказания в его отношении действительно было нарушением со стороны руководителя.
2. Обратиться в судебное учреждение. Дело о трудовом споре относительно несправедливо примененного к сотруднику взыскания также может быть рассмотрено и в судебном порядке. По общим правилам, заинтересованному лицу необходимо обращаться в местный районный суд, расположенный по месту нахождения работодателя. Предварительно сотруднику нужно будет подготовить грамотное исковое заявление. В нем также указываются основные подробности сложившейся ситуации, а также перечень требований, которые имеются у истца. Помимо этого, к иску обязательно нужно приложить доказательства собственной правоты.
   Обращение в суд несколько расширяет возможности истца. В частности, он сможет претендовать на получение денежной компенсации от работодателя за причиненный моральный ущерб, который стал следствием несправедливого наказания. Размер данной выплаты может быть установлен истцом самостоятельно, суд при необходимости корректирует указанную в иске сумму.

В каких случаях возможно обжалование

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания понадобится в следующих случаях:

• когда сотрудник полагает, что в его действиях нет вины. Проступок может стать причиной необдуманных действий работодателя. Так, сотрудник может неверно воспринять распоряжения руководителя предприятия либо выполнять своих обязанности с нарушениями, вызванными нагрузкой на предприятии, нерациональным распределением ресурсов, в том числе трудовых;
• если работник проигнорировал распоряжения «сверху», которые не предусмотрены должностными инструкциями, но работодатель считает иначе и принуждает сотрудника работать сверх меры. Дисциплинарное взыскание всегда должно быть обоснованным;
• если от сотрудника не потребовали письменные объяснения. Работодатель может потребовать предоставить объяснительную записку. Если прошло два дня, а сотрудник ее не предоставил, то составляется соответствующий акт. В двухдневный срок не входит время, когда работник болел или отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Работодатель может намеренно «потерять» письменные объяснения, а позже ссылаться на то, что они не были предоставлены самим сотрудником. Для того чтобы избежать подобных провокационных ситуаций, копию объяснений желательно оставлять у себя;
• отсутствие акта об отказе в написании объяснений. Это не препятствует руководителю компании или другому должностному лицу решить вопрос с дисциплинарным взысканием, но акт должен быть своевременно оформлен;
• акт об отказе в даче объяснений составлен раньше двухдневного срока. Временной период должен быть обязательно выдержан, иначе не соблюдена процедура дисциплинарного взыскания;
• если работодатель не соблюдает сроки дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено к сотруднику не позднее месяца после того как проступок был обнаружен. В месячный срок не входит время болезни сотрудника, а также отпускные периоды. Дисциплинарное взыскание нельзя применить позже полугодичного срока со дня проступка. А если проступок обнаружен в ходе аудиторский проверки, ревизионных мероприятий, то дисциплинарное взыскание нельзя применить в течение двух лет после совершения проступка. В подобные сроки не входят время предварительного расследования и других мероприятий в рамках уголовного дела;
• когда за одно нарушение использовано несколько взысканий. Работодатель по незнанию и умышленно может наложить на сотрудника одновременно выговор с последующим увольнением.

Текст 4 страницы из документа «333»

_{Срок, по истечении которого лицо считается не подвер­гавшимся административному взысканию, в сатьях 7 и 8 За­кона «р борьбе о. коррупцией» устанавливается иначе, чем Э10\ определено в статье 39 КоАП Украины, где такой срок равен году со дня окончания исполнения взыскания. Анализ норм, изложенных в указанных статьях, показывает, что лицо счита­ется не подвергавшимся административному взысканию лишь после того, как пройдёт три года со дня его увольнения с дол­жности или иного отстранения от выполнения функций госу­дарства, связанного с совершением им коррупционного деяния;}

_{если речь идёт о народном депутате Украины, народном депута­те Автономной Республики Крым, депутате или председателе местного Совета народных депутатов — пять лет с момента пре­кращения депутатских полномочий, связанного с совершением/ такого деяния. В случае, когда лицо уволено с должности или иным образом отстранено от выполнения функций государства за нарушение им специальных ограничений, предусмотренных статьей 5 Закона, такой срок составляет один год со дня его уволь­нения (иного отстранения от выполнения функций государст­ва). В случае совершения иных правонарушений, связанных с 1 коррупцией, предусмотренных статьями 6, 9—11 Закона, срок, по истечении которого лицо считается не подвергавшимся ад­министративному взысканию, законодательством Украины не установлен. Его следовало бы установить в пределах, предус­мотренных статьей 39 КоАП Украины.}

_{Дисциплинарная ответственность за совершение корруп­ционного деяния и иного правонарушения, связанного с кор-1) рупцией, является производной от административной ответствен-1 нести за такие же правонарушения. Она применяется на основа-! нии постановления суда о привлечении к административной от­ветственности за эти правонарушения и в случаях, предусмот­ренных частями 1 и 2 статьи 7, частью 2 статей 8 и 9, частью 3 статей 10 и 11 Закона «О борьбе с коррупцией». ,}

_{28. Основания и порядок привлечения лица к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного деяния или} ^;

_{иного правонарушения, связанного с коррупцией, определяют­ся нормами иных законодательных актов Украины в части, не противоречащей Закону «О борьбе с коррупцией».}

_{раины предусматривают обязательное получение письменного объяснения от лица, совершившего дисциплинарный просту­пок, а в случае необходимости — проведение служебной провер­ки, срок который не может превышать двух месяцев. О наложе­нии дисциплинарного взыскания издаётся приказ прокурора, с которым работник ознакамливается под роспись. С приказом могут быть ознакомлены работники соответствующей прокура­туры, а также, при необходимости, личный состав органов про­куратуры Украины.}

_{54. Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Укра­ины каких-либо особенностей дисциплинарного производства, по сравнению с положениями КЗоТ Украины и Закона «О госу­дарственной службе» не установлено.}

_{55. Во Временном дисциплинарном уставе Вооружённых Сил Украины данный порядок регламентируется достаточно подроб­но. Статьями 87—111 устава предусмотрено проведение дисцип­линарного расследования, установлен срок его проведения (5 суток), определены лица, которым можно или нельзя поручить его проведение, указаны порядок принятия решения о наложе­нии дисциплинарного взыскания и его оглашения.}

Срок обжалования дисциплинарного взыскания в различные органы

Орган обжалования	Вид взыскания	Срок обжалования
Прокуратура	Любой	Не установлен
Государственная инспекция труда	Любой	Не установлен
Комиссия по трудовым спорам	Любой	В трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права
Суд	Замечание	В течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права
Выговор	В течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права
Увольнение по соответствующим основаниям	В течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Если срок обжалования дисциплинарного взыскания был пропущен по уважительной причине, то он может быть восстановлен органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Уважительными причинами могут выступать причины, которые реально препятствовали работнику обратиться за защитой своих прав. Например, болезнь, командировка, обстоятельства непреодолимой силы и так далее.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Это тоже важно знать:
Как происходит лишение премии работников по ТК РФ: процедура и ее оформление

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

• наименование работодателя;
• дата и номер приказа;
• указание на основание для привлечения к ответственности;
• ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
• вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Судебная практика оспаривания

Перед подачей искового заявления необходимо убедиться, что не прошли сроки давности. Если до этого дело рассматривалось специальной комиссией – они составляют 10 дней. Подача иска возможна в течение 3-х месяцев с момента ознакомления с протоколом с места работы, если дело не проходило проверку в инспекции труда. Этот срок составляет один месяц после увольнения и выдачи трудовой книжки.

Нюансы начала судебного разбирательства по оспариванию дисциплинарного взыскания:

• пакет документов подается в районный суд по месту прописки или работы;
• обязательно формируется доказательная база;
• для подобных процессов не предусматривается уплата государственной пошлины (ст. 393 ТК РФ).

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Как обжаловать дисциплинарное взыскание? Давайте разбираться с нашим адвокатом по трудовым спорам. Любой работодатель вправе применять к своим сотрудникам определённые меры дисциплинарных взысканий.

Это может быть, как относительно безобидное замечание, так и выговор, вплоть до увольнения без согласия сотрудника.

Но далеко не всегда работодатели, руководители соблюдают установленный порядок действий и налагают взыскания в рамках закона (Трудового кодекса РФ).

В таких ситуациях у работников имеется защита прав работников при увольнении или наложении взыскания. В этом случае необходимо знать, как обжаловать выговор в судебном порядке, отменить незаконное увольнение и куда обращаться изначально при выявлении нарушения прав работника.

ВНИМАНИЕ: наш адвокат защищает не только права работников, но и выступает на стороне работодателя в проверке, при конфликте с недисциплинированным сотрудником, в отношении которого было вынесено справедливое наказание.

Похожие записи:

• Как составить иск самостоятельно?
• Доверенность на управление ООО от учредителя: образец на все полномочия
• Алименты в твердой денежной сумме